大家好，我是来自广州市南粤防火门有限公司的马萍萍，很荣幸能够加入大脑营行 的“思维商学堂”。

我们的工厂比较小，只有2000平方米，之前一年也就做900多万元的业绩，一直突 破不了千万大关。我当时很想组建一支有战斗力的团队，但是对于怎么建团队、怎么带 团队，完全没有概念。

一次偶然机会，一位朋友推荐我报名大脑营行的课程，我当时在课程现场，只是听 了不到2个小时的《商业思维》课程，就马上找到工作人员，问后面还有什么课，我也 要报名。工作人员却让我先把《商业思维》听完，建议我先暂时不报其他课程。我说不 行，我觉得这个老师太牛了，现场来了8000多个老板学员，哪怕这个老师是骗子，我也 要报名看他后面怎么继续骗，哪怕把他的骗术学回去也值了。如果他不是骗子，他教 的真像他说的那样有效，那我企业的问题不就解决了嘛。所以当时我只听了2个小时的 课，就直接报了“思维商学堂”的双弟子。

从此之后，我就一直跟随大脑营行学习，当我学完《系统思维》课程以后，就把公 司组织架构、产品线等很多方面都做了优化，还导入晋升机制、薪酬机制、PK机制、分 红机制、伯乐机制、全勤奖机制、企业文化等板块。

现在算起来，我跟大脑营行学习已经有3年多时间，我们取得了业绩增长5倍的好 成绩，非常感谢大脑营行的各位老师和同学，下面我就把我们的秘诀向大家简单做一 下分享。

一、优化组织架构

没有做组织架构优化之前，我和我老公两个人是又当老板，又当员工，公司哪里缺 人哪里上，简直比“消防队队长”还要忙。有一天我跟我老公聊天，说咱俩数一下，一 天能接多少个电话，结果他的最高纪录是一天接300多个电话，我一天能接200多个。我 老公以前总爱跟别人吹牛，说我们公司就我跟我老婆最厉害，99%的业务都是我们两个 做的。那时候觉得很光荣，一天到晚忙个不停，出门都是两部电话轮着响，好像生意很 火爆的样子。而且当时我觉得老板就应该是这个状态，要是不忙的话，都感觉有点不好意思。

但是学完大脑营行的课程以后，我才有所醒悟，我们一直没有做老板该做的事，员 工也没有干员工该干的事。因为我们的组织架构不清晰，不知道要设哪些部门，也不知 道需要招什么人，才导致自己每天忙得底朝天。那时候我们连销售部都没有，只有我跟 我老公两个人做销售，连文员带打单全部加在一起，公司办公室里总共也就三个人。

学习完以后，我就重新梳理了我们的组织架构，设立销售部、生产部、工程部、仓 管部、采购部、后勤部、行政部。部门职责划分清晰，各项事务专人专管，慢慢地，就 变成我一天最多接10个电话，业绩增长5倍不说，最主要的是我和我老公都被解放了。 我刚来上《系统思维》课的时候要上交手机，我当时觉得天都要塌了，那时候一天上百 个电话，突然要把手机交出去，业务都不能做，公司肯定停摆。现在，我再来上课，我 觉得没有手机一点影响都没有，下课一看，也确实没几个信息和电话。

二、设立晋升机制

刚开始组建团队的时候，只知道招业务员，但是业务员之间没有任何区别，他们做 久了也看不到希望，觉得就算在这里上一辈子班，最多也就是个业务员，没有升官发财 的路径。其实每个人的追求点都不同，有的人想多挣钱，当不当官无所谓，但是有的人 不太在乎钱，搞个官当就会很有感觉，而有的人是对升官发财两者都有需要，所以后来 我们就做了一个晋升机制。

我们将业务板块的职级序列分为：实习业务员、业务员、高级业务员、业务经理， 再到代理总监、总监这样几个级别。实习业务员只要每月做到1万业绩，或者三个月 总共做到3万业绩，就可以转为业务员。业务员的业绩指标10万元起步，高级业务员就 是15万元起步，如果你升到经理，就是25万元起步了。而且从高级业务员开始就要带 徒弟，至少带出2个徒弟才有可能晋升为经理。经理要想再继续晋升，就要通过专业知 识、谈判能力、销售能力等各个方面的考核。

像业务部一样，公司其他部门也做了相应的晋升机制，这样大家就能各司其职，先 努力做好自己岗位的事，才能实现名利双收。

三、改革薪酬机制

我们最开始的时候，给业务员4000元底薪，还有3%的提成，即便业务员一分钱业 绩都没做，4000元底薪也是照常发的。改革之后，我们把原来的底薪分为固定底薪和责 任底薪两部分，3%的基本提成没变，又增加一个2%的目标达成奖。

比如像我们的实习业务员，他的固定底薪是1500元，不管有没有做业绩，雷打不动 每月发1500元。他的责任底薪是1200元，这个是有业绩要求的，至少一个月要做到1万 的业绩才能拿到全额，否则就按达成比例发放。如果他的业绩达到了1万，不仅能拿到 3%的提成，还有2%的提成奖，也就是他的业绩提成比例总计是5%。

如果是业务员，他的业绩指标是10万元起步。之所以叫“起步”，是因为他可以自 己给自己定目标，只要在10万以上就可以，上不封顶。如果他觉得他有能力做得更多， 他就可以定15万的目标，一旦达成，除了本该有的3%的提成之外，这15万业绩全额都 可以计入2%的达成奖金核算范围之内，也就是7500元提成（15万×3%+15万×2%）。 但如果你明明有能力做到15万业绩，为了自己轻松一点，你定成10万的业绩目标，但 你最后实际做到了15万，一方面你能拿到这15万3%的基本提成，另一方面你只能拿到 10万元（业绩目标额）2%的目标达成奖金，也就是能拿6500元提成（15万×3%+10万 ×2%），白白损失那5万2%的奖金。通过这种方式，就会促使他们在定业绩目标的时 候，既不会过高，也不会过低。

当然，没达成目标的人是要接受处罚的，处罚措施都是员工们自己想出来的，比如 吃苦瓜啊，吃带皮的柠檬啊，吃员工们秘制的奥利奥饼干等等。

高级业务员的业绩指标起步线就要比业务员高一些，而且高级业务员要带团队，他还要完成团队业绩。比如，一个队有4个人，这4个人的业绩目标总和再上浮10%，就是团队的业绩目标。如果完成了，下个月公司会奖励这个团队举行团建、郊游等活动。如果没有完成，下个月这个队所有人，每天早上要提前半小时到公司，身披绶带在门口站成一排，迎接员工们上班，以示惩罚。

到了经理级别，他的个人业绩指标没有提高太多，主要的考核重心是团队业绩，而 且难度加大了。比如1名经理带3个团队，那他的团队业绩指标就是3个团队的指标总和 再上浮10%。对于经理级别的人，我们没有设计什么体罚措施。如果达标了，他能拿到 团队业绩0.6%的管理提成，如果没有达标，这个提成比例可能就会降到0.4%或者更低， 这样就促使他能够全心全意地辅导手下的人，帮助各团队去完成他们的业绩任务。

四、引入伯乐机制

刚开始我们为什么招人难呢？第一，不知道该招什么人，因为那时候没有组织架 构；第二，就像超哥讲的，新员工不是被公司“克死”的，而是被老员工给“克死” 的。因为新员工来了以后，不仅跟老员工没有半点关系，还很有可能成为他的竞争对 手，跟他抢业绩，所以老员工不可能希望他留下来，就会排挤新员工。

后来，我们就引入大脑营行的伯乐机制。拿我们的生产车间举例：如果你是一个生 产人员，你介绍一个人进来，这个人只要在公司干满三个月，公司就奖励你500元，如 果他干满一年，会再奖励你1000元。这样做的好处就是，老员工介绍新人的时候能拿到 奖金，而且他会希望新人留下来，至少也要干满一年以上，如果新员工中途碰到点什么 事情，老员工还会主动去鼓励他、帮助他。到了一年以后，新员工基本已经能稳定在公 司，离职跳槽的概率也会变小。

业务部门，也是新员工干满三个月，介绍人就有500元奖金，而且谁招的人，就由 谁负责培养。在新员工入职的第一年里，当师傅的老员工会拿到徒弟业绩1%的奖金。 其实很多老员工引荐新人的时候都会有一个顾虑，就是招来一个比他还强的人，自己的 压力会很大，这样他就不愿意把好的人才介绍到公司来。通过这样的伯乐机制，让他和 新员工形成利益绑定，他就会愿意介绍更优秀的人到公司来，因为徒弟做得越多，师傅 的收益就越多。只用了不到4个月，我们团队就从3个人扩充到9个人，而且个个都是精 兵强将。

五、PK 机制创造业绩奇迹

刚开始我们的团队人数不多，所以先做的是个人PK。

每个月我们都给业绩前三名颁发冠、亚、季军的奖牌，还有相应的价值几百元的礼 品，让他有更多的礼品资源，去维护他的新老客户。到年底，这些奖牌可以兑换成现金 奖励，冠军奖牌可以兑换600元，亚军奖牌是400元，季军奖牌是200元。我们在办公区 还专门搞了个VIP办公室，里面有按摩椅、糕点、水果、饮料，都是无限量供应。当月 业绩前三名的人，随时可以离开原来的工位去里面办公，只要不在里面睡觉就行，给大 家营造差异化的感觉。

在进行团队PK时，考虑到各团队人数是不一样的，可能有的团队是6个人，有的只 有3个人，所以不能拿团队业绩去PK。为了让大家觉得公平，我们决定拿团队的人均业 绩进行PK。但我们还有一个附加条件，不是说哪个队的人均产出高，哪个队就是冠军 队，获胜的前提是这个队要完成自己的团队目标业绩，否则几个队都没完成任务，公司 还要给他们奖励，这个道理就说不通了。这样PK下来，获胜的团队可以享受其他团队业 绩总额0.1%的奖金，还是很有吸引力的。我们还会让获胜的团队举着红旗，失败的团队 拿着黑旗，去生产车间巡游。生产车间的人会祝贺手举红旗的队伍，也会鼓励拿着黑旗 的队伍，说你们要加油，下个月一定要超过他们。

我们会奖励所有达成团队目标业绩的队伍出去郊游，没有完成任务的团队，要到门口恭送别人出去玩，并且还要大声祝福人家玩得开心。等出游的人回来的时候，他们还 要在公司门口站岗迎接。PK的奖惩必须要有仪式感，员工才能找到感觉。

年中的时候，我和我老公之间还有过一次PK，全公司员工都印象深刻。因为他负 责生产，我负责销售，正巧那几个月是我们行业的销售淡季，在一次员工大会上，我老 公说你们搞什么飞机，业务部这么多人是干什么吃的，今天都20号了，才接了3000方的 订单。当时我不知道业务员听完是什么感受，但是我立马就火了。我说业务部都是我的 人，我丢不起那个人，既然有人看不起我们，我们就要把他灭掉。当时距离月底只剩10 天了，我说要不要我们来赌一把，你提个要求出来，如果我们达标了，你带着你生产部 的所有高管在车间里裸奔，如果业绩没达标，我带着我们业务部集体裸奔。我老公也挺 狠，给我定了个当月9000方的业绩目标，当时我都怀疑他不是我老公，这明摆着就是想 让我输。

接下来的10天里，我们业务部的员工已经不单只是为钱干活了，我说你们都是我 的人，我们业务部从来没有这么被人看扁过，这次必须让老板裸奔，目标定出来无论 如何都要完成。所以大家每天都是加班到晚上11点多，周末也不休息。靠着这股子不 服输的韧劲，最后终于创造了奇迹，10天时间我们接单量达到了6000多方，加上当月 前20天完成的3000方业绩，完成了这9000方的业绩目标，我那10天也是真的拼，一共 瘦下来4斤多。

到了下个月1号，我老公他们就履行承诺，去车间“裸奔”了，当然也不可能真的 让他们裸奔，我们给他们每个人用彩纸做了一套比基尼，身上再挂一面彩旗，举着音响 在车间巡游三圈。

六、入股分红机制

我们最先是在生产部门导入了分红机制。

当时公司要引进一个新设备，所以我们就对员工开放参与投资入股分红的机会，也 是为了给员工一个福利。但是对入股的人是有要求的：第一，他必须是这台设备的操作 者，否则不可以投资；第二，他在公司至少工作了2年以上，已经对公司有忠诚度了； 第三，他能够熟练操作这台设备。

通过这个分红机制，当时我们引进设备基本没有花钱，都是员工投资的。而且因为 是他们自己投资的设备，所以他们会非常爱惜，根本不需要你提醒他维修保养，或者跟 他说要规范操作、爱惜设备，他们自己就能把设备维护得好好的，两年时间都没有维修 过一次。公司节省成本，员工又可以得到额外收入，这就变成了一举两得的好事。

七、全勤奖机制

我们公司的全勤奖也是完全模仿大脑营行的机制。

之前我们销售部的人，她觉得在哪都可以干销售，在家打电话也可以做销售。所以 她早上起晚了就请假，说今天身体不舒服，或者要陪姐妹去相亲，只要是不想来上班， 就能编出各种各样的理由。其实一开始我也认为影响不大，但是后来发现不对。有时候 办公室里就没几个人上班，那已经上班的人心里就不舒服，她的心思也不在工作上了， 于是她也想请假，导致整个公司工作氛围特别不好。为了解决这个问题，我们就开始导 入全勤奖机制，并且应用到销售部、生产部、后勤部等全公司范围。

我们的全勤奖奖金是每人每个月300元，这些钱会全部放到一个奖金池里，每个月 满足抽奖条件的人就可以参加。参加全勤奖抽奖的条件是，首先是不能迟到、不能早 退、不能请假，其次是不能违反公司的各项规章制度。

在没导入全勤奖机制之前，我们每个月也有300元全勤奖金，是直接给到全勤的员 工手上，但是很多人觉得300元无所谓了，这个月不要就不要了。导入这个抽奖的机制 以后，现在大家都希望获得抽奖资格，参与抽奖。比如上个月我们一个员工抽到的最 高奖金是2021元，比原来的300元高太多了。现在员工们很少请假，即使感冒也不去医 院，说吃点药就好了，有的人学车都会选周末去练车，公司氛围一下子就变好了。

八、购房购车奖励

我们还导入员工买车买房补助的奖励机制，这个机制是完全照搬大脑营行的，协议 也是大脑营行服务经理发给我的，我老公看完说，这个协议不用改，大脑营行做的东西 肯定没有漏洞，直接把金额填上去就行。

我们的车房补助奖励的要求是，员工入职满两年，而且贷款首付不能超过10万元， 未来3年会有对应的业绩指标。如果员工未来3年达成了业绩指标，公司给你垫付的10万 元是不用退还的，如果没有达成，员工就要按比例补差额；如果员工中途离职，那他就 要把这10万元全额退还给公司。这样既保证至少在3年内能留住优秀员工，还把员工的 格局放大了，工作起来也更有动力了。

我们之前有个销售冠军准备买车，他准备买辆比亚迪，因为他手里的钱只够全款买 个比亚迪。我老公就说，你要是买比亚迪就别停到我们公司门口，你至少得买辆奥迪才 对。首先我们不是说比亚迪车不好，是希望员工能有更高的追求，反过来激励自己做出 更好的业绩。后来这个员工发现自己的钱不够买奥迪的，连首付都不够，于是就跟公司 签了一个买车的协议，提了一辆奥迪车。从此以后，就不用别人再去监督他的业绩了，因为他每个月的银行贷款会给他压力。以前他会觉得一个月做七八十万业绩就很满足 了，但现在因为每个月要还贷款，他就觉得不够用了，自己就走上了自动自发、努力工 作的轨道。到现在，我们公司已经有32个员工买了车，8个员工买了房，我觉得这比我 自己买多少车、买多少房都有成就感。

刚来大脑营行学习的时候，我听苏老师讲，企业家要有社会责任感、使命感，要 有成就员工的大爱，我觉得那都是扯淡。可能每个人最初创业的目的就是让自己实现 小康，后来我有了车、有了房，也没有什么动力了，每天上午十点之前绝对不会去公 司，下午三四点就走了，觉得这样的生活挺好。但是当我的员工买了第一辆车以后， 那种感觉比我自己买车还要开心100倍，没经历过的人是体会不到的。从此我就开始 发自内心地想去成就员工，每天睁开眼睛第一时间就想到我的团队，想到跟随在我身 边的这么多人，我立马动力十足，除非出差或者生病，否则每天8点之前我都会准时 到公司投入工作。

九、打造企业文化

一开始，我们对企业文化的理解是不到位的。我老公也说，搞那些文绉绉的干嘛 呢，干活不就行了，能挣钱不就行了，企业文化能当饭吃呀？但是我看别人都搞，我们 也就搞呗。

一上来，我们是直接照搬大脑营行的企业文化。所有员工先给我背下来，但是有没 有用我也不知道，反正大脑营行几千号员工都在搞，我这么搞也错不了。而且大脑营行 的客服经理也很敬业，大脑营行有什么，他就第一时间抄给我，让我很感动。

就这样我们背了半年，逐渐开始有点感觉了，对企业文化也有了一些认知。因为你 要统一人心实在是太难了，统一人的思想更是难上加难，但是你只要统一他的目标、统 一他的语言，就会影响到他的思想和价值观。所以到后面，我们也衍生出自己的企业文 化，不再是模仿别人。

我们每天早上，不管你是在哪个部门，也不管你是什么级别，包括我在内，都要 在早会上集体背诵我们的核心价值观。之后还会跳晨舞，把自己的状态打开，这样你 一整天都有高昂的状态。接下来大家还会聚在一起喊口号，相互之间激励，还会做能 量朗读。

刚开始做能量朗读的时候，我觉得这个东西有点扯淡，特别是听说还有潜意识CD 的时候，我觉得这不是神经病吗？但是不瞒大家说，现在我每天早上醒来的第一件事， 就是打开大脑营行的App听潜意识CD。这个东西听一次确实没有用，听10次可能也没有用，但是当你听了100次的时候，它的力量就出来了，它会让你坚定信念，面对任何困 难和挑战都不会畏惧。

十、优化产品线结构

我们以前就单一做钢制防火门，这就出现很多弊端。因为很多项目一般都是配套 的，有相对应的系列产品要一起做，所以我们当时就采用外加工的方式。但外加工的弊 端很多，比如货期我们掌控不了，质量掌控不了，价格方面也比较被动，在项目竞标方 面没有任何优势，还会造成客户满意度的下降，因此流失很多优质客户。

所以，后来我们就调整了自己的产品线，现在除了有钢制防火门，还有木质防火 门、不锈钢防火窗、防火玻璃等等，做到了一条龙服务、一站式采购、一件代发。只要 有关于消防产品方面的需求，找到我们就全部帮你搞定。其实客户也希望找这样的公司 合作，他也不想为了采购一系列产品，而要去找很多家公司一个一个对接，那样他的成 本也高。

十一、调整营销策略

我们这个行业基本上做的都是工程单，但做工程单有好处，也有弊端。好处是一个 项目额可能就是几百万元，工厂批量生产就好了。不好的地方是，项目的时间跨度特别 长，有的时候一个项目可能要做两三年才能完成，这样就导致应收账款比较多，后期回 款特别难。而且我们这个行业基本都不愿意做散单，因为一个客户一种尺寸，生产起来 太麻烦了。

但是听完苏老师的课，我就发现现金流太重要了，所以我就决定把散单做起来。因 为苏老师说过：你要么比别人强，要么做的比别人好，要么就把别人不愿意做的事情做 好。刚开始我们做散单的时候，同行们都不看好，说你这样做几百、几千的小订单是永 远做不大的，但是他们都没认识到现金流的重要性。

我们每个月散单带来的现金流，足够支撑整个公司的运转，所以在同行里面我们应 该算是现金流最充裕的。所以我们从来不欠供应商的款，这样每次去谈判的时候就更有 底气。因为我们是现结款，采购成本就可以谈到更低，质量也更有保证。那些同行们基 本都采用月结或者年结的方式，他永远都陷在一个恶性循环里面出不来。而我们一直处 在一个健康的循环当中，我不欠供应商钱，客户也不欠我钱，这样就解决了应收账款这 个最大的难题。

另外，我们还对客户和业务员进行了分类。

以前谁接到单，就由他来跟进，但是后面我们发现，每个业务员谈单的方式都不 一样，有的人适合在网上谈单，有的人适合用电话聊，有的人适合跟客户面谈。所以 我们就把客户划分为线上、线下两类，那些专业知识特别强、谈判能力特别强、形象 也比较好的业务员，就专门做线下客户的跟进。有的时候确实不是客户不想买，而是 接待他的业务员不适合面谈，他在网上能跟客户谈得唾沫横飞、天花乱坠的，能很轻 松地把客户拿下，但是你一让他跟客户面谈，他的耳朵能红到耳根。客户一看这就是 个菜鸟，可能就不想跟他继续谈了。所以专业人做专业事，合适的人放在合适的位置 上，效果就很好。

说了这么多，其实我们就是通过团队、产品和客户三个维度的调 整和优化，让公司的业绩实现了5倍增长。我相信这只是刚刚开始， 特别是这一次上完《系统思维》课程，我觉得我们公司还有很大的优 化空间。最后，感谢苏老师、超哥和其他助教老师对我们时时刻刻的 辅导和帮助。