大家好，我是“思维商学堂”学员，西昌星宇培训学校有限责任公司的创始人江兵。我从2014年8月开始学习大脑营行课程，在7年时间里，我的企业、团队，还有我的 个人能力和眼界都发生了翻天覆地的变化。我的团队从最初的40人，发展到70人，年产 值也从300万，做到了现在的3000万。

一、组织架构

原来我们的组织框架是：学校校长，下面有两个副校长，一个管教学，一个管招 生，再下面就是具体的团队。我作为校长，每天很早就要会去学校开会，一切大大小小 的事务，都需要我操心，感觉学校离了我就会停转。我身上总是带着两个电话，每天电 话响个不停，我还引以为荣，觉得所有的事情只有我才能处理，其他人都不行。

但其实这样是不对的，苏老师讲过一句话：“团队的发展出现问题，主要就是受框 架的限制，只要把框架梳理好，团队就会发展壮大”。

所以我首先做的是，重新梳理组织框架。通过工作成绩的PK，我在两个副校长之间 选择一个做执行校长，由他来全权负责学校工作，这样我就从繁杂的琐事中解放出来。 在这个框架里，执行校长所扮演的角色就是总经理，而我扮演的角色就是董事长。

我们把团队分为行政部、营销部、教学部和财务部。后来，根据业务发展，我们又 把营销部拆分成营销部和网络营销部。再后来，结合市场发展，我们又把营销部和网络 营销部重新做了合并，统一叫新媒体事业部。这次学习完《系统思维》课程后，我打算 重新梳理新媒体事业部的组织框架。

二、改革薪酬体系，设置晋升考核机制

学习大脑营行课程，我感触最深的就是薪酬体系。

在学习课程之前，我就知道我们的薪酬体系是有问题的。无论工作年限是长是短， 工作量是多是少，员工拿的工资都一样。员工要是想加薪，就会写申请：江总，你可不 可以给我加点工资。当时我们没有晋升机制，也不做任何考核，加薪与不加薪，全在我 个人的一念之间。

学习课程之后，我不仅对薪酬体系进行了改革，还设置了晋升和考核机制，职位根 据考核结果，可升可降。

1. 教学部薪酬体系和晋升机制

我们的薪酬体系和晋升机制是怎么设计的呢？

以教学部为例，晋升顺序依次为：实习老师、初级老师、中级老师、高级老师、中 层主管、教学总监和教学副校长，这样7个层级。每个层级的工资不一样，只要努力晋 升，升官就可以发财。

比如说实习老师，面试合格以后，我们会进行7天的专业培训。培训合格以后，会 和他签订试用合同。我们的试用期只有一个月，实习老师必须在这一个月时间里，达到 带班要求。如果达到要求，就可以带班，在基本薪资的基础上拿课时费；如果达不到， 我们的合同就终止，不会浪费彼此的时间。

实习老师，因为没有课时费，所以基本薪资就给的稍微高一点，大概2500元，用来 满足他们最基本的生活要求。转为初级老师后可以带班，薪酬是：基本薪资2000元+课 时费。一般情况下，一个初级老师能带四个班，一个月上50～60节课，课时费可以拿到 3000～4000元，再加上2000元的基本薪资，一个月能拿到5000～6000元。刚上班就可以 拿这么多薪资，在我们当地还是比较有竞争力的。

有的老师，不想做管理，或者不擅长做管理，他对自己的职业规划就是把书教好。 对于这样的老师，我们就让他从专业技能方面晋升，所以就分成一星级老师、二星级老 师、三星级老师、四星级老师和五星级老师。

星级不一样，老师每上一节课的课时费就不一样。像五星级老师一节课的课时费， 相当于一星级老师好几节课的课时费，所以每个老师都想晋升自己的星级。

各层级的老师薪酬体系不一样，对应的考核标准也不一样，我们主要是考核这几个 方面：

第一，考核续班率

我们培训机构，学员报名只会交一个学期的学费。我们评判老师的教学水平和能 力，主要看这些学生你留不留得住。不能说一个学期下来，你带的学生都走得差不多 了，没有人续班。

虽然我们的续班率考核标准定到85%，但实际上我们老师的续班率已经达到95%， 甚至是100%，家长的满意度还是非常高的。而且有很多学生，不只学英语课程，还可 能会有其他课程的学习，所有我们可以有很多的追销。

第二，考核新业绩

为什么要考核新业绩呢？有好多老师，尤其是新老师也不理解。他们觉得我把教学 做好就行了，你为什么还要我去做新的业绩，并且还要把它纳入考核。实际上通过这么 多年做培训，我发现，一个好的老师，一定是一个好的销售员。很多优秀的老师，一个 月能做10万～20万的业绩。

而且你会发现，那些说我只把教学搞好、我不做业绩的老师，实际上能力水平也很 差。这个原因是什么？教学的能力水平，不仅仅是把课堂上的内容讲好，还要处理好师 生关系，也要学会跟家长怎么进行沟通。师生关系融洽，家长沟通顺畅，他们自然会报 新的课程，或者推荐他的朋友报课，你自然也就有了新业绩，这都是顺理成章的事情。 我们对不同层级的老师设定了不同的业绩考核标准和评优标准。

第三，考核安全事故

我们还要考核老师带学生的时候，有没有发生安全事故，考核标准就是是否产生医 疗费用。比如有的学生可能只是摔了一下，擦破一点皮，家长不当回事，这种就不算安 全事故。

安全事故对于我们教育培训机构来说，是非常严重的，出一例可能就会倾家荡产。 所以我们就跟老师讲，平时你要给学生做好安全教育，下课后你也要维持好学生纪律，不要让学生在楼道、操场上打打闹闹，这样很容易发生安全事故。

第四，考核客户满意度

我们最后一项考核的是家长的满意度。家长满意度高，才会提升续费率。

如果以上几项考核老师都达成了，就可以晋升到下一级。

2. 优秀员工奖

每一年，我们分成两个学期，评选两次优秀员工，作为优秀员工可以获得旅游奖。

每一年，我们会组织两次旅游，一次国内，一次国外，时间一般是四月和十月。国 外很多地方我们都去过，比如日本、韩国、新加坡、泰国、巴厘岛，甚至马尔代夫我们 都去过。现在疫情过去了，下个月我们就会组织40多个员工去三亚旅游。

同时，每个学期评选出来的优秀员工，我们会给他的父母发六个月的养老金，也就 是下个学期的校庆奖。员工的层级不一样，校庆奖的金额也不一样。

在发校庆奖之前，我们会让执行校长给优秀员工的父母写一封信，和证书一起邮寄 给他们。执行校长还会亲自打电话，感谢优秀员工的父母为我们培养这么出色的员工， 父母会非常高兴。再请他们把银行卡号发过来，公司每个月给员工发工资的同时，会把 养老金打到优秀员工父母的银行账户上。

优秀的员工还可以获得我们的股权激励，拿到分红奖励。所以很多员工会努力做出 成绩，争取评优机会。

3. 学期奖励

以前我们的年终奖，是凭心情、靠感觉来设置红包金额。刚拿到红包大家都很高 兴，但是私底下一讨论，金额少的人就会不开心。年终给员工发红包，图的是个开心吉 利，员工却质疑你为什么给别人的红包比他的大，反而有了不好的情绪，那发红包就没 有意义。

现在，做了薪酬改革，我们发的每一笔钱，都非常明确。员工拿不拿得到奖金，拿 多少奖金，都可以靠自己清楚地算出来。就像苏老师讲的：“员工什么时候最兴奋？就是能够算到自己能拿多少钱的时候最兴奋。”

学期奖励是除了底薪和提成之外的奖励。每一年，我们会发两次学期奖励。第一个 学期奖励会在年会的时候发，相当于年终奖，让所有的员工可以拿着奖金回家过年。第 二个学期奖励会在9月10日教师节发，老师在节日能拿到一份奖励，都非常高兴。

公司会在每个学期的项目业绩或者部门业绩中，拿出1%奖励给基层员工，拿出2% 奖励给管理层。管理层的奖金，我们把70%奖励给高层，30%奖励给中层。

想要拿到学期奖励，也要通过相应的考核。比如教学部要考核新业绩，那我们就会 让教学部自己定目标。但是公司会根据每个部门的人数和年度的总目标，提前核算出一 个参考值。如果部门定的目标过高，我们就建议他降一降；如果部门定的目标太低，我 们也会让他升一升。最终目的就是，要让部门去达成这个目标。

比如这个新业绩目标占学期奖励考核的40%，如果达成，这40%的奖金部门就可以 拿走；如果没达成，就拿不到。其他考核项目占比，学员续费占40%，安全占10%，核 心价值观占10%。哪一项达成了，就拿走对应比例的奖金。我们会根据每个部门特定的 情况，定学期奖励的考核项，每个部门都不一样。

即便整个部门已经拿到学期奖励，员工个人也需要达到相应的考核标准，才有资格 拿这笔钱。以前我们的员工，看着好像每天情绪都不高，有时候看着还有点不开心，着 装很随意，说话的方式也不到位。所以为了解决这些问题，我们把员工的绩效考核分成 两个部分：

一部分是考核员工的工作态度。我们列出了好几项，有非常明确的扣分标准，如果 有一项没达成，就扣几分；另一部分是考核员工的工作成绩，每个部门考核都不一样， 我们也会有明确的扣分标准。

满分是100分，如果员工一学期有1次考核低于90分，这个学期就不能参与优秀员工 的评比。如果一学期有2次考核低于90分，那学期奖励就没有了。

比如，主管的学期奖励算下来有好几万，甚至是十几万，所以他们视绩效考核为生 命，每一项考核他加班加点也要去达成。

基本上我们把每个学期的制度和目标定出来，员工就自动自发地行动起来。经常会 有员工跟我们说，想增加什么项目和产品，想尽一切办法，千方百计地去创造业绩。

三、产品板块

原来我们只做英语培训，学员的覆盖区域就只有方圆几公里，受到了很大的地域限 制。西昌本来就是一个很小的县级市，城市人口有限。教育培训机构能够做到700～800个学生，每年400万～500万的业绩，已经很不错了，但如果还要再往上增长就很难。

基于这样的情况我就在思考，怎么样才能破局？所以我就开始梳理产品，并设计出 鱼饵产品、入门产品、常规产品和领先产品。

鱼饵产品是《如何让孩子主动高效学习》，我设计成三个篇章，父母篇、亲子篇和 老师篇，完全是公益课程。我们会到各个学校去宣讲，寻找目标客户。入门产品是《江 帅领袖特训营》，这也是我们的明星产品。常规产品就是我们原来的各种课外补习班。

领先产品是《江帅领袖特训营》的后端课程，叫《江帅弟子班》。只要客户报名 两个弟子班，就可以升级为我们的合作伙伴。如果帮我们转介绍，还会有相应的提成 奖励。

四、营销板块

我们重新设计产品线之后，整个营销体系发生翻天覆地的变化。

原来我们的营销体系，和其他培训机构一样，就是到学校门口发宣传单，给家长讲 解产品。有家长电话号码的，我们会打电话，邀约他们来参加试听课。但是很多家长对 这样的方式很反感，拒绝率很高，也让我们的员工产生很强的挫败感。

苏老师在《系统思维》的课堂上教我们：“企业做营销前，必须对客户进行画像分 析。到底什么样的客户是你的客户？你的客户又在哪里？”

我思考后发现，我的客户在幼儿园、小学和中学里。如果我到这些地方讲课，是不 是就可以把精准的目标客户，引流到我的“鱼塘”里。所以我才设计出前面说过的鱼饵 产品《如何让孩子主动高效学习》，通过对客户的精准定位，我在目标学校完成了整个 营销和抓潜。

我做培训这么多年，发现很多孩子之所以优秀，是因为他们的家长都很优秀；很多 孩子有问题，是因为他们的家长也有问题，所以我觉得家长必须要学习。特别是我自己 有小孩之后，我更加觉得家长要学习。

针对报名《江帅弟子班》的孩子家长，我也从另一个角度进行营销。我的话术是这 样的：想要把孩子培育成精英和领袖，就必须要做事业成功的家长。如果家长都不爱学习，却想让孩子主动学习，那是不可能的；如果家长都没有梦想，却想让孩子有梦想， 也是不可能的；如果家长的事业都不成功，却想教育出学业成功的孩子，那也很难。所 以我们父母必须给孩子做一个好的榜样。

家长在事业经营的过程中，可能会遇到很多的困惑，就需要学习企业经营管理。哪里的企业经营管理课程教的最好呢？肯定是大脑营行。所以我就跟家长们讲，我就是通过在大脑营行学习，才取得了现在的成绩，让我的企业和我个人都发生了翻天覆地的变 化。我的师傅是苏引华老师，我也推荐你们跟我的师傅学习，成为事业成功的家长。

因为，我受益于大脑营行，我也全心全意希望更多的人在这里获得成长与收获。

跟随大脑营行学习已经7年的时间了，让我的企业、我的团队， 还有我的个人能力都发生了翻天覆地的变化。真的非常感谢大脑营行 这个平台，感谢苏老师、超哥和龙哥。