大家好，我是上海海薇智力文化传播有限公司的创始人牛红薇。我跟大脑营行学习了 4年，团队人数从5人增加到110多人，校区由5家扩张到现在的35家，业绩提高了20倍。

一、没有改革，就没有突破

4年前，我因为身体和家庭原因，选择从公立学校出来自己创业。当时我接手了一 家教育机构，员工只有5个，其实就是个小作坊。

我那时是在大脑营行工作人员的引导和推荐下，学习了《商业思维》。学完之后就 开始进行薪酬改革，机制一落地就取得了非常好的效果，业绩立马涨了10倍。但是半年 之后，我发现我做的分钱机制可能不太对，导致团队出现分裂，一共就5个人，还离职 了2个人，企业那时就只剩3个人。

后来我就带着这些问题，又回到大脑营行，学习7天的《系统思维》课程。学完之 后，我才知道问题出在什么地方。第一，是我自己的格局问题；第二，在我们公司的组 织框架并不完善的情况下，我就把所有的薪酬机制、PK机制一股脑全部运用到公司里， 过于着急，没有仔细考虑当时公司的实际情况。

《系统思维》课程结束后，我没有回家，而是继续在苏州待了3天，全力以赴的做 出一套完整的企业经营方案，包括产品体系、团队板块和薪酬机制等。等我回到公司就 开始落地，结果员工的反对声很大，我们连着开了3天2夜的会，当时我想的就是超哥说 的：“没有结果就不休息。”

经过这一轮的激烈征战之后，还是有员工离职了，但是我坚持改革，因为我觉得没 有改革就没有突破。所以接下来，我跟还在职的员工不停地讲、反复地讲，我们接下来 要怎么分钱、怎么带团队、怎么优化产品。当这一系列的改革落地后，事实证明，我们 真的做得很好。

二、团队板块块

1. 组织架构

我们之前是没有组织架构的，组织模式就是校长带着4名老师一起干。我虽然是校 长，可我就是个校区打杂的，是最没有地位的那个人，每天都要加班到夜里十一二点钟。学习了《系统思维》之后，我首先落地的就是组织架构改革。

有了教务部、销售部、教学部、培训部和财务部，每个板块的事情都有专人专管， 我们这才算真正成为一家正规的公司，我也从繁杂的琐事中解放出来。

三、晋升机制

我们之前没有晋升机制，老师上面就是老板，他们看不到自己职业发展的希望。除 非说我哪天不做了，他们才可能成为老板。但是只要我存在，他们就只能做老师，没有 任何晋升空间。

后来我们完全复制了大脑营行的晋升机制，从初级、中级、高级员工，到主管，都 有明确的晋升标准和要求。晋升的同时，员工的工资也会有相应的提升。从底薪、绩 效，到提成和分红。新员工到我们公司来，看到晋升机制表，他就很清楚现在自己在什 么位置，将来自己的晋升空间又在哪里。晋升体系明确，是让我们团队从5个人变成110 个人的秘诀。

四、薪酬机制

刚开始，我们的老师都是5000元的高底薪，加上5%～10%的代课费和节假日红包。 过年的时候，我会根据公司利润，给员工发红包。他们总以为我赚得很多，不管我给多 少，都会互相猜忌。这种模式下，大家拿钱也不开心，红包金额是多是少，都没有任何 意义。

薪酬制度明确后，再结合各个岗位，从前台，到老师、销售、教务、主管、副校 长，再到区域经理、总经理、总监，每一个岗位的薪酬都是清晰的，员工自己都能清楚 地看到，真正做到了公平公正。

薪酬结构调整后，员工的工资基本上都翻倍了。之前他们每个月拿的高底薪加上提 成，最多也不会到1万元。现在，只要员工转正，老师最多可以拿到2万多元。职位高一 些的，比如做得好的校长，年薪就有50万元。最开始离开公司的创始人，因为我做得好了，又回来继续跟我一起工作。我们的员工有些已经在上海买了房子，甚至还有人买了 两套。这个改革后的薪酬体系，让每个人赚到更多的钱，而且都赚的明明白白，大家都 非常开心。

五、团队激励

团队激励方面，我把在大脑营行学到的，基本都落地到公司当中。比如PK机制、师 徒机制、承包机制和超额分红机制。

1. PK 机制

日PK。达成业绩目标后，每天的PK冠军，可以拿到当天个人销售额的10%。本身 的销售提成还是照拿，这10%属于额外的日冠军奖励。假设日冠军做了5000元的业绩， 奖励就是500元。

日PK在我们公司用的效果是最好的。举个例子，我是每天早上8：00打开我的工作 手机，这个时间就已经有员工在报单了。甚至大年三十的时候，都有员工在报单。这让 我觉得，大家每时每刻的工作状态和积极性都特别好。

周PK。一般都是团队PK，冠军奖励跟大脑营行一样，也是转转盘抽奖。

月PK。我们有个人PK，还有团队PK。如果是个人PK，完成相应的业绩指标，月 冠军就是优秀个人，我们会奖励一些奖品或者带薪假期。我们的机构遍布好多个城市， 不同机构有不同奖励。比如，三线城市的员工，他可能需要一些家用电器，那我们就会 根据他的需求，奖励家用电器；也可以奖励现金，一般是1000～3000元；或者是带薪假 期、带薪旅游等等。

如果是团队PK，冠军团队可以拿到所有的PK金。比如有4个团队PK，每个团队拿 1000元，公司再拿1000元，总共5000元PK金。冠军团队可以把这5000元全额拿走。公 司还额外奖励2天的带薪假期，整个团队可以一起出去玩。出去玩的前提是把所有的视 频、照片，必须发到公司的群里，让全公司的人都感受到他们冠军团队的快乐。

季度PK。也是分为个人PK和团队PK两个板块。

个人季度销售冠军，可以获得季度奖，这个奖一般就是旅游基金，季度销售冠军可 以带着一个家人出去旅游，公司全额报销。

团队季度销售冠军，在拿到对赌PK金的同时，团队里的所有员工都能拿到几千元的 奢侈品，还可以享受4天的带薪假期。

年度PK。我们的年度PK，玩的都比较大。

第一是对赌PK金，谁是冠军谁拿走。

第二我们会根据整个公司的业绩，比方说公司目标业绩是100万，如果所有的员工 全力以赴把这100万的业绩完成了，我们会根据每个员工的业绩完成情况，进行奖励， 做得多拿的多，奖励从3000元到3万元不等。

员工与公司PK，如果员工赢了，公司会将员工超额完成的50%奖励给员工。比如， 公司今年的总业绩目标在完成的前提下，给个人设定的业绩目标是50万，最终完成了60 万，超额完成10万元，公司会拿出这10万元的50%，也就是5万元，奖励给员工。

团队与公司PK的规则和员工与公司PK的规则一样。比如，团队与公司签订100万的 业绩目标，最终完成了120万元，公司会拿出20万元的50%，也就是10万元，奖励给团 队。团队内部再根据每个人的业绩完成情况进行分配。

年度PK是最热闹的。到了年底，我会摆出很多现金，做PK奖金，所有人都热血澎 湃干劲满满，都想多拿奖金。为了赢得年度PK，所有人都加班到凌晨两三点钟，不舍得 休息。

2. 师徒制度

我们要求老员工每年必须招一个新员工，而且新员工要达到标准才能入职，新员工 不一定跟老员工同属一个岗位，也可以是其他岗位的工作人员。

新员工经过3个月考核，签了正式的劳动合同，公司就会奖励老员工5000元的伯乐 奖。同时，还会发给新员工5000元的入职津贴。我们之所以把奖金定的这么高，是因为 教育培训机构对员工的要求比较高，学历要本科以上，还要有相关的从业资格证，我们 行业的员工相对稳定，人员流动性低，所以我才敢把奖金定的这么高。

为了让老员工一直无条件的给予新员工帮助，公司还会额外拿出新员工业绩提成的 10%，奖励给老员工。只要新员工和老员工还在公司，新员工的业绩就终身和这位老员 工有关系。

3. 承包机制

我们公司不仅做了生活承包和水电承包，还将承包机制用在了服务上。之前的工作 中，经常会出现员工相互推卸责任的情况，比如说这个作业你检查了吗？不是你看的 吗？老师把责任推来推去，没人对结果负责。

现在，我们把学生“承包”给老师。比如100个学生，分给4个老师，每人承包25 个。学生的学习情况、家长的生活情况，包括家长的朋友圈怎么点赞和评论，都是由承 包的老师来负责。

承包的老师，会拿到这25个学生年消费的1%～2%，作为服务费。因为我们公司是会员制，承包的学生都会有相应的转介绍，转介绍的学生还是属于这位老师，所以老师 的鱼塘会越来越大，服务费也拿的越来越多。现在我们的学生管理和服务板块，已经完 全做到了自动运转。

4. 超额分红机制

刚进入公司一年的员工，是没有分红的，但是我会给他们相应的年终奖金。从入职 后第二年开始，我们实行全员分红制，员工的积极性会特别高。因为公司的利润跟员工 的分红挂钩，公司的利润越高，他们的分红就越多。

从初级员工、中级员工、高级员工，到主管、校长，有不同的分红机制，包括分红 发放时间、比例，都是按照“532原则”设计的。

改革前，员工年终红包最多拿2000元。改革后的第一年，我记得分红最高的员工拿 了5万多；等到第二年，分红最高的员工拿到20多万，这也证明了我们公司利润的增长 速度特别快。员工经常跟我说，我们的底薪可以再降一些，年底多分点红。现在我每次 去公司，他们就说，老板你回家好好休息就行，我们一定会好好做业绩的。

六、后院文化

我们公司建立了五大基金，有孝顺金、家园基金、圆梦基金、创业基金和旅游基 金，这些基金对员工的鼓励很大。

1. 孝顺金

我们公司每年都会评选优秀员工，只要完成了相应的业绩指标，优秀员工的父母就 可以在下一年度拿到每月600元的养老金。员工自己出300元，公司出300元，一共发12 个月。员工出的钱我们会在评选当年的年底分红中直接扣除。我一开始是以挂号信的形 式发养老金的，现在就是直接打到员工父母的银行卡上。

2. 家园基金

公司要求所有员工必须参加家园基金。每个月根据校区收入的不同，公司会在员工 的工资中直接扣除30～80元金额不等的钱，放到家园基金中。当然，这笔费用都是和员 工约定好的，我们不会随便扣除。员工放入基金池多少钱，公司也会投入相同金额的 钱。比如员工扣除了50元，公司也会补贴50元，总共就有100元投入家园基金中。

因为我们的老师有的来自农村，有的来自单亲家庭，有的来自贫困家庭，如果这些 员工的父母生病了，公司就会根据病情轻重，从家园基金中拿出相应的金额发放给员 工，小病就是1000～2000元，大病可能就是上万元。再比如员工的爷爷奶奶过世了，会从家园基金中拿出500元，以公司的名义进行慰问。这些钱都是给员工的福利，是不需 要还的，员工在公司就会很有安全感，觉得公司很温暖贴心。

3. 圆梦基金

有的员工想买车买房，公司就会给他们提供圆梦基金，相当于无息贷款。比如员 工买车，公司提供的最高额度是5万元；买房，公司提供的最高额度是20万元。职位越 高，获得的额度就越大。

只有工龄三年以上的员工，才有资格拿到圆梦基金。并且需要和公司签订3～5年的 劳动合同，如果员工提前离职了，就需要按照比例把圆梦基金归还给公司。

我鼓励员工买房买车，他们欠公司的钱越多，就会越努力。现在公司高管以上的员 工都买了车买了房，这样我就不用担心他们会突然离职，而且因为欠了公司的钱，他们 就会想要挣更多的钱，这样工作积极性就会更高。

4. 创业基金

创业基金这块，我大概拿了利润的20%出来。

如果有些员工干了一段时间后，他自己想当老板了，我们就会对他进行考核。如果 忠诚度、价值观、经营管理能力都符合公司的要求，公司就会拿出创业基金，在他想去 的城市或者区域开分校。开分校的费用全部由公司来出，员工不用出钱，他来当老板。

为了保护员工利益，开分校的第一年我们是不允许员工投钱的，万一亏损了，由公 司来承担。等到第二年分校开始盈利了，员工才可以投钱购买股份，比如分校的投资是 100万，我们会乘以2～3倍，按照200～300万的估值计算股份的购买金额。员工的持股 比例不超过20%，他买10%，公司送10%。

5. 旅游基金

旅游基金占我们公司利润的5%，分为短期旅游和长期旅游，国内旅游和国外旅 游。我们公司的员工基本都是90后的小姑娘，她们特别喜欢出去玩，所以我就用旅游基 金去激励她们。比如我会告诉她们，旅游基金还有10万，如果这个季度咱们做得好，公 司就再加10万，大家一起出去玩。

有了这些基金之后，团队的氛围、归属感、工作积极性，都提高很多。

七、产品板块

我们和很多培训机构一样，都是从小作坊做起来的。因为我本身是一个高中老师， 从学校出来创业，没什么经验，所以市面上有什么产品，我就做什么产品。产品杂乱无章，家长来了以后不知道选什么课，老师也不知道推什么课，在刚起步的时候，我们的 机构做的就比较低端。

我们花了半年的时间进行产品升级，这个过程让我们很痛苦。就像超哥说的，企业 得经历过一些事情之后才能蜕变。

产品升级之前，我带着团队，用了10～15天，重新做了市场调查。调查的内容包括 当地前十名的培训机构，它们的品牌、产品结构、价格定位、服务标准、家长的教育层 次、使用的教材等等，调查中，我们最核心的调查内容是这些培训机构的短板是什么。 因为我要把它们的短板，变成我的强项，把它们的畅销产品，变成我的赠品。

调查完之后，我们就给自己进行定位分析。我们的培训机构之前的目标学员是 1～12年级的孩子，现在我们直接从3年级做起，把1～2年级的托管中心作为赠品，送给 家长。

我们的产品有两种模式，其中一种是人工智能模式。现在市面上最大的刚需就是周 末课和晚托班，报我们的人工智能课程，直接送周末课。等于是我把别人最值钱的产品 拿来当成赠品，这个模式让别的机构根本打不过我，我也不用再跟别人打价格战了。然 后，我再以人工智能课程为主导，连接我们其他的课程体系。

我们的人工智能模式是这样的。一个老师可以管100台电脑，每个电脑都装了我们 合作的教学系统，系统是AI教学模式，老师其实就是一名网管员。一个电脑对应一个学 生，每个学生都可以学不同的科目。科目内容都是提前制作好的，教学系统会根据孩子 的成绩推送相应分数的题目。学生看视频、做题目、老师讲解，这样的教学模式老师轻 松，学生的提分效果也特别好，平均下来都能提高30分。我们最优秀的学生考上了哈佛 大学和清华大学，作为他们的培训机构，我们特别开心。

因为我们把别人的赚钱产品嫁接过来，成为我们的赠品，所以现在我们有异业联盟 和同行合作两种合作方式。同行合作，如果是我的学生去了合作的机构，合作机构要给 我10%的提成；如果是他的学生来我这里，我会给他20%的提成。同时我们会加一个2% 的终身制服务，只要推荐过来的学生一直在我们这里学习，后续的课程全部给他2%的 提成。所以逢年过节，这些合作机构的校长都会给我们的老师送礼。

八、营销板块

1. 接待流程设计

新生接待。我们分为家长接待和学生接待，如果家长和学生一起来的，就要求两 个工作人员同时接待。

新生家长接待，我们是从家长进校门那一刻，就开始讲解企业文化、创业故事、教 室标准化等内容，家长的参观路线是按照顺时针方向走的。一般参观完之后，家长就已 经心动了。

学生的参观路线是逆时针方向走的。因为孩子本身不喜欢学习，他喜欢玩。所以参 观的时候，我们会告诉学生，他在这里学习能得到什么，第一能获得奖品，第二我们是 人工智能模式授课，小孩子会特别好奇，我们就带他去电脑房参观。

电脑房里会摆放非常多的礼品，他们会问：“老师，这个无人机怎么才能得到？” 我就会跟他讲：“你要通过学习赚取积分，用积分兑换礼品。”孩子就有兴趣了。然后 我们再带孩子去到礼品区，挑选自己喜欢的东西。最后回到接待室，和家长汇合。我们 会给家长准备好水果、咖啡，再配上我们的成交话术，95%都能成交。

老生接待。因为我们是会员制学校，我会把家长按照三个板块进行分类。第一个板 块是客户的消费水平，第二个板块是客户的知识水平，第三个板块是客户的家庭关系。 为什么我要做这一块呢？因为我们是做孩子教育的，我们要关注原生家庭对孩子的影 响，也要关注家长的消费观，针对不同的客户做相应的服务。

把家长做好板块细分后，服务起来就会非常精准，客户感受也会特别好。

2. 销售流程设计

我们的新生销售流程是双簧制，一个老师唱红脸，一个老师唱白脸，两个人打配 合。因为我们的接待是两个老师，一个销售老师和家长面对面沟通，一个助教老师在旁边做记录。助教老师会侧面观察家长的言谈举止，分析出孩子的问题所在，把这些信息 发到销售老师的手机上，销售老师再有针对性地去聊，这就叫精准型销售。

我们会给家长ABC三种方案。A方案是最专业，也是最贵的；B方案是相对专业， 价格比较优惠的；C方案是市面上常规的。销售老师会主推B方案，助教老师会主推A方 案。从家长的穿衣打扮和言谈举止，就能看出他的消费能力，而且我们是高端校区，最 后基本成交的都是A方案。

有精细化的营销流程，精准的分析，默契的配合，成就了无懈可击的成交流程，让客户很舒服、很开心地买了我们最好的产品。

3. 多品牌战略

我们在一条街上会同时设立ABCD四家教培机构，相隔几百米，都用不同的名字。 家长不知道这四家教培机构背后其实是一家公司。我们这样做的目的是服务3公里范围 内高端、中端、低端的所有家长，建立不同的鱼塘。

打个比方，A校区的装修风格是极简风，但是老师非常专业，所以价格最贵。那家 长来到A校区，觉得课程太贵了，销售老师就会给家长推荐对面的B校区，他们的老师 也很专业，而且价格相对便宜一些。家长就会对A校区产生好感，觉得这个老师还挺 好。其实B校区也是我们公司的。

家长到了B校区后，觉得B校区还可以，但是心里还是会想着A校区的好。如果家长 在B校区成单了，半年后一定是A校区的客户，因为我们的服务是特别好的。如果B校区 还是成交不了，B校区的老师就会把家长推荐到C校区。C校区还是成交不了，就推荐到 D校区。D校区的装修在所有校区中是最好的，但老师的专业水平是最低的。

现在市面上所有的教培机构，都是装修的富丽堂皇，家长就会觉得高大上。但是我想打破家长的传统思维，装修的好未必是真的好。最后我们ABCD四个校区，把所有的家长都养在一个“大鱼塘”里，相互培养，直至成交。

家长进入校区前，销售老师会在公司的系统中录入家长的信息。假设是A校区的老 师录入的，但是家长最终在B校区成交，那么B校区除了给A校区20%的提成外，还会给 A校区的推荐老师2%～5%的提成。这样就确保了四个校区间的合作共赢，也不会出现 客户归属不清楚的情况。

九、品牌营销

1. 农村包围城市

因为上海是一线大城市，竞争非常的激烈，我们的培训机构想要在上海做到名列前 茅，是很困难的。我经常看苏老师推荐的《大秦帝国》《毛泽东语录》。我就想着既然 机构在上海出名没那么容易，我们何不下沉到三线城市。结果这个战略部署一落地，效 果特别好，我们一年之内就在三线城市里开了6家分校。

分校开的都很成功，我就开始做品牌上的营销和策划。比如说我做了一个传单，内 容是当地教培行业排行前十名的机构，我会把自己的机构放在第三名。传单一共做2万 多份，让员工去派发。因为我是刚刚开始做的新机构，家长一看到第三名海薇教育，从 来没听说过，但至少家长会对我们有印象，这是第一个营销策划。

第二个我会做一些海报的图片，让宝妈们帮我一对一的转发，或者在朋友圈发。比如 转发200条信息，我就奖励宝妈88元的红包。像最近的一个周年庆的海报，3天时间，浏览 量已经有15万了，宣传力度是很大的。因为转发量太多，还引起了当地政府的关注。

2. 高品质教学，打造口碑

我们的师资是在当地有备案的，我们的老师最低学历也是本科。经过一学期的培 训，学生的成绩提升都特别大，还引起了当地区教育局、市教育局的关注，区委书记和 副市长都来我们的校区参观过。我们校区还成了省教育厅的接待点。各方对我们的认 可度都是很高的。另外，我还和当地残联一起做了点对点帮扶，帮助了400多个残疾儿 童，残联对我们的宣传力度也很大。我们的品牌知名度就这样，一点一点地做起来了。

很高兴跟大家分享我这4年来跟着大脑营行学习的成果，非常感 谢大脑营行对我的帮助，让我打造出完整的流程，导入了好的机制， 让我的企业越做越大，倍增20倍业绩对我来说只是一个开始，我相信 未来我的企业成长空间会更大，也会变得更强。