大家好，我是深圳卡乐扬儿童教育投资有限公司（现更名为深圳辰盈商贸有限公司）的负责人李邦州。5年前，我加盟了某亲子园品牌，当时在全省100家的加盟店里， 我们的业绩是倒数的。当我们处在人才流失、行业越来越卷的困境中时，遇到了大脑营 行，通过5年时间的学习，我们从最初的1家店发展到了7家店，店员从20人增加到了200 余人，营业额增长了30倍。我的秘诀就是“一机制、两改革”。

一、导入 PK 机制

从大脑营行学习到的PK机制，就是我们打造团队的秘密核心武器，包括日PK、周 PK、月PK、季度PK、年度PK等，我们把这些PK机制全部落地到企业当中，效果非常 好，员工个个都鼓足干劲的工作。

1. 日 PK

日PK比的是出单量和抓潜人数，只要单日出单量超过3000元，或者抓潜人数排名前 三的店员，就可以在第二天的晨会上转转盘抽奖。奖品包括红牛、饼干、洗发水、100 元现金等。那些平时业绩不好的员工，只要完成任务也会有机会上台抽奖，这就会激 发他的进取心，当他站上抽奖台，心态会有很大的转变，觉得大家能做到的，我也能做 到，在之后的工作中，就会更积极努力的做业绩。日PK带动了整个团队的竞争氛围，大 家都争先恐后地做业绩，寻找潜在客户。

2. 周 PK

为了充分发挥团队的合作优势，我们把员工分为三个小组，进行周PK。一般主要 PK陌生客户到店率，有时候也会PK抓潜量，周PK第一名的小组获得红旗，垫底的小组 获得黑旗。红旗代表着胜利和荣耀，让优秀的团队更加优秀；黑旗代表着失败和耻辱， 让输了的团队痛定思痛，下定决心在之后的PK中绝对要争回面子。

3. 月 PK

月PK我们已经使用5年了，效果非常好，而且为了保持员工PK的新鲜感，我们还在持续不断地调整和优化。最新设定的月PK规则是，每位员工当月的业绩，与他过去6个月个人业绩的平均值进行对比，根据增长率的排名，进行“421”奖励。

举例：员工甲，过去6个月的总业绩是60万元，核算下来个人月平均业绩就是10万 元。如果在本月，员工甲完成了20万元的业绩，和个人月平均业绩相比，这个月的增长 率就是100%。用同样的算法计算出所有员工当月的个人业绩增长率，奖励前三名。第 一名奖金4000元，第二名奖金2000元，第三名奖金1000元。

这样不管你业绩高还是业绩低，你都有机会去赢得这个月PK奖，因为我们不是按照 谁业绩高，谁就是第一名，而是让每个人跟过去的自己PK，去战胜过去的自己，大家就 会非常努力，全力以赴的去搞业绩，整个团队的氛围也非常好。

4.季度 PK/ 旅游 PK

为了激励员工做出更好的业绩，我们还设计了季度PK，也叫旅游PK。我们每个季 度，都会制定出一条旅游路线，一般时间都是三四天时间，预算3000元左右，地点有省 内旅游行程，也有东南亚国家的行程，每季度旅游路线都是不同的，这会非常吸引员工 去努力PK争取机会。对于季度PK的规则，有两项：

第一，      团队必须完成公司设定的季度任务指标；

第二，      本季度的个人业绩总额必须是上季度业绩总额的120%以上。

当两项规则同时满足时，员工就可以赢得旅游奖励。当然，业绩做得越多，奖励就 越多。

表格中“X”表示员工本季度业绩相较于上季度的增长比例。

季度PK充分调动了团队凝聚力和员工自身的积极性，每个季度都会有30%左右的员 工赢得旅游奖励。

5. 年度 PK

我们会根据三种不同的评选方式，选出各自领域的前三名，按照规则颁发员工父母 的养老金。第一名，600元养老金全部由公司支付；第二名，公司出400元养老金，员工 自己出200元；第三名，公司出300元养老金，员工自己出300元。

养老金会在年度PK评选后，为获得前三名的员工连续发放12个月，每个月一共600元，由公司直接打到员工父母的银行卡上。

具体的评选方式有以下三种：

方法一：根据员工当年月PK的获奖次数进行评比，奖励前三名。

方法二：根据员工当年的积分数量进行评比。比如月PK的第一名可以积4分，第二 名可以积2分，第三名可以积1分，最终选出积分的前三名进行奖励。

方法三：根据员工当年业绩总额较上一年度的增长率进行评比，奖励前三名。

目前我们公司只使用了第一种年度PK方法，就取得了非常大的收获，后续我们也会 把其他的方法用起来，让公司的业绩更上一层楼。

二、团队股权激励

因为我们有7家门店，股权激励就是以店为单位，分开做的。

每个门店我们都会在年初时设定一个年度业绩目标，只有达成了，园长和主管才有 资格申购股权。那股权的价值如何计算呢？我们是以门店当年的净利润为基数，乘以4 倍，得出的数据就是该店的估值。比如一家门店的净利润是100万元，那它的估值就是 400万元。

无论这家店的估值是多是少，我们都会分成100股。主管可以购入1%，也就是1 股，4万元；园长可以购入2%，也就是2股，8万元。“股本金”可以一次性支付，也可 以先支付50%，剩余的50%分12个月分期付款。

股权的退出机制我们也是精心设计过的。如果园长或主管在股权申购后的3年内离 职，必须先退还股权分红，公司才会退还“股本金”。持股超过3年时间，园长或主管 可以选择退出，拿回“股本金”，并且无须退还股权分红。

通过股权激励，不仅锁定了核心的高层管理人员，减少了人才的流失，每个门店的 净利润也在逐年递增。基层员工为了挣更多的钱，也都很努力地做业绩，还会有意识地 去提升自身的管理能力，希望在升职后，能够获得申购股权的资格。这也就在无形中， 完成了门店的人才储备，解决了人才培养的一大难题。

三、产品结构改革

我们原来有4款产品，分别是48节亲子课、96节亲子课、3个月过渡班和5个月过渡 班。在大脑营行学习后，我们专门设计了一款团购引流产品，总价格888元，含6节亲子 课。这个产品只能团购，2人开团，5人满团。成团后，单人实际支付的价格由团购人数 决定。

举个例子，该产品只有2个人团购，那么每个人的实际购买价格就是888元÷2人＝ 444元/人；如果团购人数是5人，每个人的实际购买价格就是888元÷5人＝177.6元/人。 之所以设计这个团购引流产品，就是为了让客户帮我们把潜在客户挖出来。

我们还设计了另一款婴儿游泳的引流产品。市面上一节游泳课的价格普遍是60元，我 们的游泳课是2节课20元。业务员卖这款产品，公司一分钱不要，20元全归业务员所有。 这样业务员就会觉得他卖这款产品是为自己干的，积极性就特别高。引流产品的定价非常 便宜，这就降低了获客难度，对公司而言，能够快速锁定潜在客户，才是最重要的。

我们还设计了４款利润产品，分别是常规卡，铂金卡，黑卡和超级VIP卡。

办理了超级VIP卡的客户，我们还设定了额外的奖励机制。只要完成3个转介绍，且 转介绍客户的总充值金额超过5万元，就可以参加PK。我们会按照全年转介绍客户的总 充值金额进行排名，第一名奖励3万元，第二名奖励2万元，第三名奖励1万元。

通过产品结构的改革和奖励机制的带动，很多有资源的客户都购买了超级VIP卡， 像儿童摄影店的老板、儿童用品店的老板，真正实现了用别人的时间、别人的团队、别 人的钱和别人的资源，帮助自己赚钱。现在一个月售出的超级VIP卡就有20多个，是原 来的数倍。

通过“一机制、两改革”，我们公司的业绩实现了30倍的增长， 接连开了7个加盟店，员工人数从20人增加到200人。希望通过我的 经验分享，可以帮助到那些处于发展期的中小企业，相信凭借决心与行动，每一位创业者都有机会创造自己的传奇！