大家好，我是来自新疆劳道建筑工程有限公司的齐海龙。通过在大脑营行两年多的 学习，我们重新梳理了公司组织架构，陆续落地晋升机制、薪酬机制、全勤奖机制、个 人收入目标机制、炫富机制、学习机制等，一系列机制落地，让我们公司整体发生了 天翻地覆的变化，业绩从原来每年3000万做到了现在每年3个亿，团队的人数原来是8个 人，现在已经增加到了30人。最重要的是，我们整个团队的工作氛围营造得非常好，这 让客户对我们的信任度也非常高。下面，我就跟大家详细介绍一下我们的经验和方法。

一、晋升机制

我们的晋升理念是“创造业绩，培养人才，得以晋升”。

业务员要晋升到高级业务员，他首先要完成自己的个人业绩指标，同时还要至少带 出2名合格的业务员，他才能晋升为高级业务员。

高级业务员想要晋升，也是要完成他的业绩指标，同时要带出两名高级业务员，他 才可以晋升。

以此类推，之后他还可以晋升到储备经理、部门经理、代理总监，再到公司的副总 经理、总经理，这是一个非常清晰的晋升架构，每一个员工，都可以清晰地了解每一步 晋升的标准和要求，也能够看到通过自己的努力会在公司取得怎样的职业成长。

原来公司是没有这种清晰化的晋升机制的，员工不知道自己未来的发展方向，稍微 做得好一点，就被竞争对手挖走了，公司没有任何的抗风险能力。自从有了明确的晋升 通道，我们的团队更加稳定，即便竞争对手挖墙脚，也挖不走我们的优秀员工，能挖走 的可能都是我们的弃子。

二、薪酬机制

1. 不合理的薪酬机制加速优秀人才流失

一个企业不仅要分好钱，还要分对钱。

在改革薪酬机制的时候，我们遵循了几大原则，我想这也是最后能取得理想效果的 基础。比如，针对业务员的“做到才得到”的原则，还有“参与者共同制定”的原则、“让一部分人先富起来”的原则等。而且我们是把钱分给对应的岗位，而不是把钱分给 某个人，保障了薪酬分配只根据功劳贡献、不看关系亲疏的公平性。

原来我们的薪酬模式是固定底薪加提成，固定底薪最低起步也是3000元，不管他业 绩如何，只要这个月是全勤，他就能拿到3000元底薪。业务员的项目提成比例是20%， 而且是只要订单成交，提成就会一次性发放，但这样就会出现很多问题。比如，员工会 觉得自己已经拿到钱，客户后续的满意度跟他就没有什么关系了，他也不会再继续跟进 为客户服务。或者负责项目的业务员中途离职，公司还要为接手这个项目的业务员再发 一笔提成，相当于一个项目发两份提成，公司的经营成本就会变得极不可控。公司里很 多有能力的员工也觉得这种薪酬机制不公平，反倒是一些能力平庸的员工觉得挺好，因 为他在这里可以混得很舒服，这种懒散的环境氛围更是加剧了公司优秀人才的流失。

2. 薪酬机制联动产品线优化

在大脑营行学习之后，我们就在原有薪酬机制的基础上进行了调整和优化。

我们首先将原来的3000元固定底薪，改为800元固定底薪，加750元责任底薪，工 资总额比原来减少了一半。而且责任底薪要根据每月6000元业绩指标的完成情况，按 比例发放，比如这个月他只做了3000元业绩，那他就只能拿到一半，也就是375元的 责任底薪。

最关键的一项调整，是我们把原来20%的项目提成，变成了5%的销售提成和60%的 服务提成。这项调整基于我们把原来的产品做了一分为二的拆分，因为签单之后员工服 务客户的时间成本和精力成本是很大的，所以我们把服务内容拎出来单独做成一个产 品，客户可以选择付费购买。

为了保证每次都能给客户提供“尖叫式”的服务，我们还不断对服务产品进行细 化。最初我们一共只有5个服务板块，包括签订合同、实名信息采集、工资考勤表、开 销外经证和核销外经证，最后是发放工资这五项，后来我就把它优化到了10项，在运营 过程中，我们的员工又把它优化到了15项，也就是15个服务节点。由此，60%的服务提 成发放就有了依据。

比如说一个服务产品的收费是1万元，那就有6000元是要分给员工的。15个服务节点 从1到15是有顺序的，而且每一项都有自己的权重，比如第5项“工资表”板块占5%，也 就是300元，如果表格里有一个名字错了，或者一个身份证号码错了、金额错了、银行账 号错了，只要错了一点，这个板块的提成就全没了，所以要求员工的工作态度必须非常 认真，要自己仔仔细细的检查。那么财务审核人员检查出错误以后，这300元的50%会奖 励给财务，剩下的50%归公司。

当然也会出现一种情况，就是有人做了一半之后就离职了，我们怎么办？为了增大 他的离职成本，我们在15个节点的比重设置上做了特殊设计。比如他做了前10项，可能 只能拿到总提成的10%左右，做到第11项能拿到30%，做到第12项能拿到50%，以此类 推，比重越来越大。这样员工就会觉得，前面我都付出这么多了，没有必要中途离职， 至少我也要把这一单业务全部做完之后才离职，这样基本可以保证项目从开始到结束， 服务流程的完整性。

3. 做改革要有从头再来的决心

我们的薪酬机制改革一开始，并不是一帆风顺的，底薪的大幅度下调，会有员工不满，也有员工因此离职。但是作为老板，我看的是公司未来发展，我确认改革的方向是绝对正确的，公司就必须坚定不移地去做这个工作。我跟员工们讲得很清楚，公司不是要克扣大家的工资，而是要成就大家，只有把客户服务好，咱们的公司才会好，让客户满意，大家的收入才有保障，改革的最终目的，是为了公司和员工实现双赢。

当然，刚开始的时候看到有员工离职，我心里多少也会有些纠结，但我很快坚定 了自己的信念。2014年到2016年，这三年我做错了太多的事情，付出了太多的时间和精 力，也浪费了很多的机会和金钱，最终也没有取得理想的结果，还让自己身心疲惫。现 在我看到了希望，我觉得这个改革方向是对的，即便员工们都不支持，大不了我就回到 原点从头再来。

下定这样的决心之后，我就不怕有员工离职了。因为留下来的都是希望成长的、有 大目标的优质员工，而那些想靠高底薪在公司混日子、好逸恶劳、没有上进心和积极性 的，也一定没有大梦想，想走就走吧。

最终的结果证明，我的选择是对的，通过优质的服务，我们赢得了客户对我们的信 赖和尊重。改革的第二年，我们95%的客户都是来自老客户的转介绍，可想而知我们在 客户群里的口碑有多好。团队也从最低谷时候的8个人变成了30个人，这支新团队的战 斗力比以前有了质的提升，员工的收入跟以前比也基本翻了一倍以上。

之前，能力较强的员工每个月也就能拿到五六千元，能力稍微差一点的一个月也就 三千元工资。现在，他们的平均收入基本都在一万元以上。比如我们有一位刚刚入职还 不满三个月的大学应届毕业生，底薪虽然只有1500元，但第二个月就能拿到7000多元， 而收入最高的员工一个月可以拿到3万多，这个收入水平是我们以前想象不到的。

三、个人收入目标机制

个人收入目标指的是员工希望每个月拿到手多少钱，每月3号之前，即便遇到节假日，每个人也要把自己的收入目标写出来，还要签字画押，按手印拍照，之后发到团队 微信群里，让所有人看到。大家还要在每月第一个工作日的晨会上进行公开承诺，大声 说出来这个月我要完成多少钱的业绩目标，完不成的惩罚是什么。最后一步，把签字画 押的目标张贴在墙上，进行公示，一年一个人就是12张。

如果员工没达成自己的目标，会有乐捐罚款、吃苦瓜、做俯卧撑等象征性的惩罚， 下个月的目标就依然以原目标为准，直至目标达成。达成后，我们规定下个月的目标 不能低于上个月的120%，比如这个月他定的1万元目标实现了，下个月的目标不能低于 12000元。公司对达成目标的员工也是有奖励的，比如他这个月的收入目标是1万元，最 终拿到了12000元，也就是超出了2000元，公司会按照超出金额50%的比例，额外奖励 他1000元，同时他还能分得那些未达标人的乐捐奖金。

这个机制刚实行的时候，大家也是很纠结、很犹豫的。我告诉大家，我们不自己逼 自己一把，你永远都不知道自己有多么优秀，为了让自己的父母、孩子生活得更好，我 们要拼一把，要把自己的退路断掉。为了将这个机制顺利推行下去，我们几个股东们身 先士卒给大家做表率。第一个月大家没什么感觉，第二个月大家像看电影一样在观望， 第三个月感觉有点意思了，到了第四个月时候，大部分员工就参与进来了。也是从这个 机制开始，我们的团队内部才真正生出了自己的奖惩机制和PK文化。

这个过程中，我最大的感受就是要保持和员工沟通，要发自内心地去成就员工，员 工是能够懂得其中的道理的。

比如有一次我问他们什么叫爱？我说：“你爱你们的父母吗？你爱你的妻子、丈 夫、孩子吗？我们口口声声说爱我们的父母，那我们的父母现在生活得怎么样？如果现 在我们的父母还身体很健康，不需要我们天天陪在他身边，那就给了我们最大的机会， 这个时候如果我们不去拼命工作，不去让自己在未来能时间自由、财务自由，一旦到了 父母需要我们的时候，我们拿什么去孝敬他们？”每次我跟员工沟通的时候，他们都会 热泪盈眶，我能感受到他们那份使命感、责任感的能量瞬间被拉升。

四、全勤奖机制

这个机制的名称虽然叫全勤奖，但实际上包含了考勤打卡、仪容仪表、服务态度、个人月度业绩等指标，是一个综合考核。比如我们上班要穿工装、戴工牌，不能浓妆艳抹，头发不能太长，上班不能玩手机，个人物品不能在办公区随意乱放，还有员工接待客户过程中的服务态度、语气等等，都有明确的要求和规定。

我们为此设立了一个乐捐箱，也就是全勤奖的奖金池，每违规一次就要乐捐20元钱，那么到月底的时候就会有三种情况：第一种情况是有一部分人零违规，那么他们 就能平分乐捐箱里的钱；第二种情况是所有人都有过违规，也就是这个月所有人都乐 捐过，那么乐捐箱里的钱就积累到下个月；还有一种可能是这个月所有人都没有乐 捐，也就是全部达标，乐捐箱里是空的，那么就由公司拿出钱来奖励给大家。

第一次全员达标，公司会奖励给每人3000元；如果连续三个月全员达标，奖金变成 每人6000元；如果连续六个月全员达标，奖金暴涨到每人12000元。看起来公司给的奖 金很高，但如果把账算清楚之后，你就会发现这些奖金给的是很值的，如果大家月月都 是优秀员工，公司的整体收益要比这点奖金多得多。所以老板不要不舍得奖励员工，如 果有一套科学的激励机制做支撑，你会发现利润会越奖越多。

五、炫富机制

我们推行炫富机制的目的，是为了打造公司的感恩文化，让员工感觉到公司是一个 有爱的大家庭，公司也在牵挂着员工的家人。

炫富机制中规定，每年的四大传统节日，即端午节、中秋节、元旦和春节，所有人 要在节日当天下午6点前，给自己最亲最爱的人买一件礼物，给现金是不算的。而且还 要拍一张照片，里面必须同时有他本人、礼物、收礼物的人，最后发到微信群里。

如果员工和家人不在一个城市，礼物需要快递回去的话，那就要求员工本人亲手拿 着礼物和标明快递单号的纸，拍一张照片。这个礼物不能从卖家那里直接快递回老家， 员工必须要拿在手上，而且有了快递单号就一定能查出收货人信息，这样就能证明员工 确实按要求做到了。

次月发工资的时候，每一位完成炫富机制要求的员工，都会多收到200元奖励，而 没做到的人则要乐捐500元。炫富机制背后的意义，是公司希望员工们在节日当天不管 多忙，也要回去跟家人们一起吃个饭，或者跟远方的父母亲视频联系一下，送去自己的 祝福。

六、培训机制

在我们公司，新员工必须经过七天的岗前培训，并且通过考试才能入职。

我们会给每名新员工发一本《员工手册》，里面包括企业文化、规章制度、考核评比和晋升机制等内容。然后会给新员工安排一个单独的房间，让他先自己学习，把不明白的地方记下来，后面统一给他讲解。

因为每个人的学习能力不一样，有的人自学3天就可以申请考试了，有的人可能要7天，而且我们要求最长不能超过7天。考试的时候，我们会有书面试卷，而且是闭卷 考试，至少有2个人负责监考。试卷满分是100分，其中单选题占50分，判断对错题占50 分，90分以上算及格，60分以上才有补考的资格。

如果新员工想申请补考，还要用自己的行动去争取。新员工要用A4纸抄写一遍《员 工手册》，而且要保持字迹工整，如果抄得太乱，补考成绩就要扣5分，也就是说他至 少考95分才算补考及格。假如第一次补考没有通过，他还可以申请第二次补考，前提条 件是把《员工手册》再抄写两遍。

我们《员工手册》的内容特别多，用A4纸正反面抄的话，大概不会少于6张纸，中 途确实有些人因为抄手册这件事而放弃入职。但我们之所以设置这个环节，就是要考验 他的吃苦精神，也是为了帮助他顺利通过考试，因为眼过千遍不如手过一遍。连这一关 都坚持不过去，一定也不值得培养。

我们的老员工也是一样，每个季度至少会考一次试。因为很多人可能只顾着赚钱， 如果不定期提醒大家，很多制度慢慢就会成为摆设。老员工的考试也是90分及格，如果 不及格，第一次罚抄《员工手册》一遍，第二次罚抄两遍，第三次不但要罚抄，还要罚 款1000元。只有用这种方式，才能确保大家真正掌握公司的文化理念和价值观，并运用 到日常的实际工作当中去。

只用了不到3年时间，我们公司就发生了天翻地覆的变化，真的 是得益于大脑营行，同时也感谢苏老师和超哥不断地给我们进行指 导。我会继续努力，学习更多实战性的模式和思维，带领团队把业绩 做得更好。