大家好，我是江苏昌盈消防科技有限公司的张国明。

在来大脑营行学习之前，我每天在公司都处在“救火”的状态里，从早忙到晚，电 话接不停。一会儿是员工有事要请示，一会儿是客户要投诉，一会儿员工要离职，一会 儿发货又出了问题，我的电话就像公司的总机一样，一天下来电话听得我头都疼。公司 里所有人看起来也都是忙忙碌碌的，可大家忙得没有目的，事做得没有章法，公司利润 每况愈下。我意识到公司发展遇到了瓶颈，如果不尽快突破，恐怕会在这样的状态下越 陷越深，我不知道在这种煎熬下，自己还能坚持多久。

2018年，我遇到了大脑营行，就像为我的企业寻到了一剂“良药”，让我在课堂上 发现了自己企业经营管理的症结所在，不仅找到改进方法，也让我重新燃起了希望。我 用两年时间，引入一系列改革措施在公司落地，让公司业绩从180万元增长到2000多万 元，提高了10倍多。大脑营行不仅“医治”好了我的公司，同时也把我自己解放出来， 我现在想去哪里就去哪里，再也不用一天到晚守着公司做“救火队长”了。

一、优化组织架构——事事有人替老板操心

第一步，我们先优化了组织架构。如果企业内部的关系没理顺的话，业绩增长就是 泡影。

原来公司可以说是“一盘散沙”，无论谁有事，都会习惯性地直接找我解决。后来 我们调整组织框架，成立了工程部、维保部，并且每个部门都设置了部长、组长、组员 三个职级，也为每个职级明确了岗位职责、工作流程和权力范围。这样一来，从事事找 老板，就变成了事事有人管，公司的业务线从此再也不用我操心了。

二、改革薪酬机制——全员参与项目分红

原来我们工程部的员工是每月6000元固定工资，员工工作的积极性不高也就算了， 甚至还出现过我被员工威胁，说要是不涨工资就离职的事情。那时候我也不懂如何给员 工涨工资，也没有参考标准，我就问员工，你想要多少？如果员工要求不是太高，我咬 咬牙就同意了，结果反而招来更多人找我涨工资，就这样陷入一种恶性循环。

薪酬改革以后，我们把员工工资变成底薪、分红两个部分。

比如，我们的资料员和技术员底薪都是5000元，加上1%的项目利润分红。

我们的项目经理，也就是项目的负责人，他的底薪从原来6000元涨到7000元，还可 以拿到5%的项目利润分红。

部长，也就是部门负责人，作为项目经理的上级，他的底薪是9000元，另加2%的 项目利润分红，因为他手上同时管理着好几个项目，虽然分红比例看着比项目经理低， 但是他拿的是几个项目加起来的利润分红，金额也是很可观的。

之前，我们的后勤部门总是跟不上工作进度，比如财务开票慢吞吞的，采购配货总 是慢半拍，因为他们拿的都是固定死工资，项目收入跟他们没关系，工作起来自然拖拖 拉拉不上心。现在，我们会拿出1%的项目利润，也是以分红的形式，奖励给我们的后 勤部门，包括行政、财务、采购等等。这样一来，整个公司全员的积极性都被调动起来 了。

项目分红机制，一方面帮助公司降低了成本，另一方面还提高了工程质量。

以前，员工拿固定工资的时候，是不会考虑公司利润的。现在，员工工资跟利润挂 钩以后，基本不用公司做任何动员，员工都会主动想办法为公司节约成本、保障顺利回 款。比如工程部的人会严格控制材料损耗、车辆油耗和人工成本投入，为了能早点拿到 分红，还会严把工程质量关，减少因为质量问题导致甲方付款不及时的情况发生。

可以说，仅仅通过一项强有力的机制，就帮助公司解决了一系列老大难问题。

三、导入伯乐机制——企业人才源源不断制

因为消防行业的特殊性，导致公司招聘一直很困难，所以我们就导入了从大脑营行学来的伯乐机制。

员工每推荐一名学徒工，推荐人和带领他的师傅都会获得奖励：新员工入职第一个 月，奖励推荐人500元；入职满三个月，再奖励推荐人500元。如果这个员工之后能晋升 为组长，还会额外再奖励推荐人1000元。

项目经理、部门负责人这样的技术人才和管理人才是十分稀缺的，所以对于这类 人才的推荐人，公司加大了奖励力度。比如新员工入职一个月，奖励推荐人1000元， 入职满三个月之后再奖励1000元，如果这名新员工日后升职了，公司还会奖励推荐人 1000元。

如果伯乐为公司推荐的是一名业务员，入职第一个月后，公司奖励推荐人200元， 入职满三个月再奖励300元。业务员的推荐奖励机制是有自己的特色的，这第三笔推荐 奖励，公司会根据这名业务员第一年的项目提成金额，额外拿出其项目提成占比20%的 额度奖金，奖励给伯乐，比如业务员第一年成交合同的提成金额总共10万元，那伯乐是 可以拿到2万元（10万×20%）的推荐奖励，只要业务员没有离职，第二年推荐人也还 是会有奖励，第二年比重下降到10%，到此封顶。

如此可观的伯乐奖金，让每名员工都愿意为公司举荐人才，从此公司再也不会为招 聘发愁了。

四、企业文化建设——价值观统一的团队才有战斗力

在大脑营行学习之后，我还有一个深刻的感触，就是企业必须有梦想，员工必须有 统一的价值观，这样团队才能有组织力、有战斗力。

我们用了整整一周时间，让员工自己先梳理他内心中认为的公司使命、愿景、价值 观应该是什么。之后，再把大家集中到一起，用一整天时间来讨论，最后形成统一共 识。讨论的时候就有一名员工问我，梳理公司价值观有什么用？我告诉他，当公司的利 益和客户的利益发生冲突的时候，不需要请示任何人，只需要以公司价值观为准绳，去 指导我们后续的行为和决策，做符合价值观的事，你就做对了。

同时，我们还做了客户见证的收集，以此让更多客户看到我们这家公司跟别人不一 样，我们做消防工程不只是为了赚钱，还有更高尚的情怀和梦想。我们员工也会跟着看 客户见证，他们的心中会因此生发出成就感，之后对客户会更加负责，这样客户对我们 公司的信赖度也更强了。

五、智能化管理系统——意外的市场爆点

我们从事的是消防维保行业，本质上属于服务业，很多工作需要依靠员工的自觉 性。但员工每天出去做了什么，老板并不清楚，客户更不清楚。所以我就花了十几万元 委托一家软件公司，用了4个月时间，开发了一款消防维保App。

这款软件的功能有很多，比如把控合同到期日期，它会有自动提醒，监控合同的付 款流程和节点。通过这种智能化管理，还能够避免员工磨洋工。

例如，员工每天早上8点到公司打卡后就出去见客户，但有可能他出去干私活了， 或者出去玩了。有了这个软件，通过定位监测，我们就能知道他几点钟到了客户那里。 而且软件里会显示这次维保流程中的每一项服务内容，按顺序做完一项，员工就确认一 项。全部工作完成后，软件还会给客户发送一条链接，展示这次维保工作的内容清单， 请客户验收后进行评价。如果客户的评价不是满分，我们就会进行回访调查，不断改进 我们的服务工作。

以前，我们每次做维保工作的时候，客户因为不放心，都会委派一个人到现场监 督。有了这款App之后，员工会把每一项维保工序拍照上传，客户在远程就能了解具体 的工作进度和完成效果，不用再耗费人力去做监工了，体验感大大提升。同时，因为有 了这种证据留存，也减少了后续的质量纠纷。

现在，这套智能化管理系统已经成为我们的一大卖点，还吸引了十多家同行公司到 我们这里来挂靠，给我们交管理费，使用我们的品牌和软件，无形中公司又多了一种收 入渠道。

六、优化营销策略——排除客户一切后顾之忧

1. 零元承诺

原来公司做业务就靠低价竞争，但即便这样，跑10家也不一定能成交2家。后来， 苏老师教会我们很多营销策略，我们导入后效果立竿见影。

第一个策略，我们会对客户提供“零元承诺”。客户最担心的就是出现质量问题， 受到消防安全检查部门的处罚。所以我们就跟客户承诺，并在合同里注明，如果因为我 们的维保人员工作不到位导致客户受到处罚，全部罚金由我们来承担。这样一来，便解 决了客户的后顾之忧，排除了成交障碍，降低了客户合同续签的谈判难度。

2. 赠品促销

我们还推出了一系列赠品策略，从安全、效率、节约成本的角度为客户送去实惠。

比如以前在维保过程中，如果发现有一些小配件损坏，我们会先通知客户，在客户 支付完配件费用后，我们才会去更换维修。在跟客户沟通和等待付款期间，就有可能会 遗留安全隐患，同时也浪费时间和人力。于是，我们就出台了“200元以下配件当场免 费更换”的优惠措施，帮助客户免除繁杂的手续，第一时间解决安全隐患。

因为客户每年都要做消防演习，我们就承诺，帮助客户每年免费维护100具以下的 灭火器，省去了客户在灭火器管理维护方面的成本。

还有一项措施，我们把竞争对手的核心价值变成了我们的附加值。比如消防检测业 务是很多同行业公司的主营业务，但我们把它变成了免费赠送的服务，大大提升了我们 的成交率。

围绕团队、产品、营销三大维度，通过我刚才介绍的这几项措 施，仅仅用2年时间，我们就实现业绩从180万元增长到2000多万元 的大幅度跨越。我相信这还只是刚刚开始，我还有更多大脑营行传授 给我们的方法策略没有用起来，明年我非常有信心实现业绩突破5000 万元大关。感恩大脑营行，也希望我的分享能让大家有所收获。