大家好，我们是来自河南烁坤建筑劳务有限公司的刘永霞、陈占役。我们是在2018 年4月份加入的大脑营行，在2019年4月份进入“思维商学堂”进行学习。通过这一年多 的学习和机制落地，我们终于扭转了人们对农民工的偏见和印象。

之前农民工给人们的印象可能不太好，觉得他们是一个素质低、文化程度低、执行 力低，而且脾气非常执拗的群体。要是带着这些偏见，想管好公司是很难的，既用不住 人也留不住人，就导致人员的流动性很大。来大脑营行学习之后，我才明白，公司做得 不好，问题不是在员工身上，而是老板自己不懂得管理。我们陆续导入了在大脑营行学 习到的各项机制，包括孝顺金机制、帮扶机制、伯乐机制、薪酬机制，还有结余金分红 机制，这些机制落地后，取得了非常好的效果，让我们的业绩从原来的300万元增长到 1000多万元，团队人数也从30个人增加到60个人。更可贵的是，我们打造出了一支有凝 聚力、学习力、战斗力的农民工队伍。下面，我们就来分享一下，公司的这几个机制是 如何落地的。

一、孝顺金机制

我们是按照人均100元的标准，做了一个孝顺金的总奖池，比如团队里面有30个 人，公司就会拿出3000元，如果员工达成了公司制定的三个条件，他就能参与这3000元 钱的分配。

具体有哪三个条件呢？一是每月最低上班时间，必须上够26个工时天数，这个相对 来说比较容易达成；二是每天要参加自我能量的确认，主要是锻炼心理能力，确认自己 的价值感，要进行录像打卡；三是每天下班后2小时之内要上传施工日记，包括自我能 量确认的视频，还有当天的工作内容，也就是今天你干了什么、质量如何、工作量是多 少，必须如实上传，不得造假、谎报、虚报。每月完成这三个条件的人，就可以平均分 配这笔孝顺金。比如有3个人条件达到了，每人就是1000元，30个人都达到了，每人至 少也会有100元。

很多人都怀疑，农民工们愿意接受这样的考核吗？他们能做到这三个要求吗？对 此，我们也是想了一些办法的。

首先，这个孝顺金机制是自愿参加的，我们不会强求。但是，你一旦决定参加，就 要签字画押，证明你愿意执行这个制度。我们也会跟他们讲，大家要履行自己的承诺， 我们管理层同样也会用生命来捍卫对大家的承诺，孝顺金一分钱都不会少。

每天早上，项目经理都会带着大家在工地上进行自我确认，刚开始有人觉得自己像 神经病一样，后来慢慢就接受了。因为经过自我确认以后，他们能感受到自己在这一天 的能量是满满的，整个人的精神状态也比以前好了很多。

第二个办法，我们会把员工每月分到的孝顺金直接打到他们父母的银行卡上，而且 每个月都会给父母们打电话汇报孩子的工作情况，告诉他们这个月某某干得非常好，一 共分得了多少孝顺金。员工父母听完也会很开心，所以非常支持我们的工作。很多事 情，员工的父母就会替我们管了，减轻了公司很大的管理难度。

自从我们实行孝顺金制度以后，就有其他工地的人或者其他甲方单位来我们工地观 摩，觉得我们整个团队有凝聚力、号召力，工人都是积极的、正向的，这样的团队干活 一定不会差，由此我们还接到不少新业务，都是他们主动来找我们谈的，这一点让我特 别自豪。

二、伯乐机制

因为农民工群体的流动性比较大，招人也比较难，所以我们就试着导入了伯乐 机制。

如果老员工给我带一个人过来，我们就会奖励他200元钱。如果带来的这个人是一 个大工，这个大工在公司又干满了半年，我们会再追加300元奖励。如果这个大工干满 一年，还会再追加700元奖励，累积下来介绍人一共可以得到1200元。即便以后这个介 绍人不在我们这儿工作了，伯乐奖会还是会照样发给他，到了日期，我们就会把钱直接 打到他的银行卡号上。所以就算员工离职了，他对我们公司的评价也是非常高的，只会 说我们的好话。

三、帮扶机制

有了伯乐机制以后，公司的新员工多了不少，但很多新招聘来的小工，连图纸都不 会看，其他技术也有很多欠缺。所以我们就推出师徒帮扶机制，让经验丰富的大工来带 小工，让他们尽快成长为大工，能独当一面。

比如，如果师傅教会小工看图纸了，我就奖励师傅500元，如果把小工带成大工 了，再奖励师傅1000元。所以在我们这里，基本只要3个月，就能让一名小工变成大工，这是其他地方给不了的福利。随着员工能力的提升，他的工资自然也会提高。用我 的话来说，他在其他地方只能做死工，工作内容和工资都是一成不变的。但在我们这 里，他干的是活工，每天都有满满的正能量，有师傅带，可以学技能，未来有晋升空 间，最主要是还有钱可以赚，所以员工在我们公司都是越干越开心。。

四、薪酬机制

薪酬机制跟帮扶机制是相辅相成的，师傅愿意教，徒弟也得刻苦学才行。

比如我们给新来的小工是一天160元，他可能从来都没有接触过工地，更没看过图 纸，什么都不懂。不管他用了多长时间，是10天也好，还是1个月也罢，他知道了工具 的名称、材料的名称、材料的规格，他的工资就会涨到180元一天；如果他会看单项的 图纸，比如水、电的图纸，日工资就会涨到200元；如果他把各类图纸全掌握了，我们 会给他涨到220元；如果他不仅精通图纸，还掌握了电焊等技能，他就能拿230元。

这样，新来的小工就会主动学习，快速掌握工作技能，尽早进入正常的工作状态。 他自己也会感觉到在这个公司不光有钱赚，更像是进入了一所培训学校，自己一级一级 的攀升，只要刻苦努力，就能让自己有巨大的成长。

五、结余金分红机制

现在各个地方的工地都很多，对于农民工来说，今天可以在这儿干，明天也可以在 那儿干，到处都在招人。为了让工人工作得更安稳，也更安心，要保证他们收入更多， 不会轻易跳槽，所以我又推行了结余金的分红机制。

因为工地上浪费现象很严重，就像苏老师讲的，“看不见的管理是最难的”。比如 有时候工人偷懒睡觉、玩手机，这个是看不见的，你根本就找不着他，但工资要照发。 包括我们的项目经理，以前也是不干活的。但实行结余金分红机制以后，人人都是监督 员，人人都是工程的主人，因为结余下来的成本，大家都有得分。所以项目经理也要开 始干活了，否则工人们不答应。我曾经跟大家说过，如果你不干活白拿工资，你吃的就 是别人的血汗钱。工人们很认同，再加上有奖金的激励，所以现在工地上每个人都会全 力以赴把自己的工作做好，把该省的成本节省下来。

下面我介绍一下结余金分红机制的细节。

我们每接到一个项目，都会做一个预算。比如这个工程预算是600万元，如果最终 只用500万就合格完工了，那么结余下来的100万元则全部分给团队。其中，项目经理拿 15%，工人团队拿80%，还剩5%用来作公司的福利基金，比如哪天下雨不能开工，工人们想吃吃烧烤喝点小酒，这个费用就由福利基金来出。但如果工人没有跟到这个项目完 结，中途离职了，他是拿不到这个分红的，这就最大程度保证了项目周期内工人团队的 稳定性。

当然，这里面也会有特殊情况。比如农民工要请假一个月回家帮忙秋收，之后还回 来继续工作。我们的原则是从项目完工时间往回推，计算连续的工作时长。比如一个项 目周期是12个月，一个工人干了7个月后请假1个月，回来又干了4个月，那么我们只会 按最后的4个月时间来核算他的结余金分红。具体的核算方式是，这名工人最后4个月的 工资在项目整体人员工资中所占的比重，就是他在结余金总额中的分红比例。

例如，一个项目完工后的结余金是100万元，人员工资总成本是200万元，项目期间 一名工人有效的工资总额是20万元，可以计算出，他的工资在整体工资总额中的占比为 10%（20万/200万×100%），那么这名工人最终可以分到：100万（结余金）×80%（整 个工人团队结余金占比）×10%（个人工资占比）＝8万元，即这名工人可以得到8万元 的结余金分红。

我们就是通过这一系列的机制，让原本流动性非常大，又非常难 管理的农民工队伍，变成了一支有凝聚力、战斗力和执行力的团队， 公司的业绩也随之提高了3倍。同时，我们也是发自内心地想为农民 工群体搭建一个平台，不仅能让他们赚更多的钱，还能让他们的能力 变得越来越强，素质变得越来越高，最终去实现自己的梦想，为自己的家庭或者家族创造更多的财富。