大家好，我来自浙江天元十杰装饰股份有限公司，我叫夏小燕，我们公司主要负责 工装板块的业务。2017年，跟了我三年多的助理贪污，挪用公司600万公款，这件事对我 内心的打击很大，差不多用了半年时间，我才从低落的情绪中走出来。我想一定是公司 管理出了问题，制度上有了漏洞，才让他有空子可钻。

我重新振作起精神，决定在哪里跌倒就在哪里爬起来。在我第一次来大脑营行上课 的时候，就带了10名高管一起来学习，我希望在团队管理方面做一次全面升级。学习之 后，我们围绕团队、产品、客户三大板块陆续做了一系列机制改革和优化，没想到只用 了3年时间，不仅公司管理模式日见成熟，我负责的工装板块，业绩从每年8000万元暴 增到2.1亿元。

接下来，我就向大家分享一下我们的做法，希望能够带给大家一点启发。

一、    团队板块

1. 调整组织架构

原来我们业务部的组织架构完全是扁平化的，一个领导负责管理部门所有事情，业 务员也是一个人从头到尾负责整条业务流程。

因为我们的工装项目不是常规产品，它对业务员的专业程度和行业经验要求都非常 高，一个新人通常要学习5到10年才能掌握各个环节的知识，然后才能独立做业务，这 需要一个特别漫长的过程。但大多数业务员都坚持不了这么长时间，才学了2年，就开 始着急做业务，却因为个人能力不足一直拿不下订单，所以就纷纷“阵亡”了。团队一 直无法壮大，必然制约公司业务量的增长，该怎样解决这种人才培养的瓶颈呢？

首先，我把一个完整的业务链条切成四个板块：客源开发、跟进维护、招投技术、 商务谈判。之后，按照这四大板块进行业务部门组织架构的调整，对应成立四个小组。 这样一来，业务员就不需要像以前一样，要掌握全部业务流程才能做业务。现在，只要 他擅长某一个环节，就能够在一个项目中创造价值，从而获得收益。公司的人才培养成 本、培养难度也大幅度降低了。

2. 改革薪酬机制

以前，我们的薪酬机制非常简单粗暴，所有业务员都是3000元底薪，加考核利润 15%的提成。随着组织架构的调整，我也将薪酬机制进行了改革。

比如一名实习生，底薪是2000元，再加2000元的责任底薪。责任底薪主要对他的行 为进行考核，包含三个板块：第一项考核是要拿到2条项目信息；第二个考核是要拜访 客户15次；第三个考核是做3件感动客户的事。

三项考核加权后计算出百分比，如果做到100%，他就能拿到2000元责任底薪，如 果完成比例超过100%，还能拿更多，比如做到200%，最高能拿到4000元责任底薪，到 此封顶。只要员工很勤快，虽然没有业绩，但是能做完这些标准动作，我相信他迟早会 拿到业绩，所以每个月4000元到6000元的工资，生活还算过得去。

业务员的底薪也是2000元，但责任底薪是3000元，比实习生高1000元，还会有考 核利润40%的提成，以及一些机会福利等等。业务员要晋升到储备经理，需要业绩达到 900万元，再将一个实习生培养成业务员。

储备经理的底薪变成3000元，另加3000元的责任底薪，还有项目提成和机会福利。

从销售经理开始，他们薪资就变成：管理工资加团队业绩提成。比如，管理工资是 他们整个小组项目利润奖金的30%，这样就解决了原来高管不愿意培养人的难题。

薪酬改革以后，员工的收入普遍翻倍，原来可能一年能挣20万元，现在能到手30万 至50万元，优秀的员工能达到70万元，员工们赚到了钱，工作起来就更加动力十足。

3. 引入 PK 机制

首先，我们开展常态化的新人演讲PK。

每一批新员工入职三个月后，我们都会组织一次演讲比赛，演讲内容包括公司介 绍、工装板块介绍、产品介绍三个部分。由各小组组长担任评委，第一名奖励1000元， 第二名800元，第三名500元，有时奖励现金，有时奖励金额等值的实物。演讲PK让新 员工成长很快，以前来了客户都要由我进行业务介绍，现在因为他们已经背得滚瓜烂熟 了，自己会主动跟客户介绍，不需要我每次都过来做业务支持了。

第二个PK，是市场部跟工程部之间PK，因为是两个不同部门，我们用累计积分的 方式PK，共分为3个维度：学习、运动、业绩。

学习维度，我们每天早上都进行能量朗读，每周一次分享会，每个月再做一次分享 会。我们规定，大家每月读同一本书，把所有学习能量全部打卡到一个群里来积分。我 最大的感受，就是整个团队的氛围变好了，大家通过共修形成了统一的价值观，团队的 凝聚力变得特别强。

运动PK，每周我们会组织三次体育竞赛，每赢一次就得10分。因为经常运动，所以 员工们的精神状态都特别饱满，各方面的能量都提升了。

业绩PK，我们根据两个部门的特点，分别制定了得分规则。比如市场部，按照合同 产值，100万元算10分；设计合同，一个10分；一个客户好评，也是10分。工程部，按 照结算产值，100万元算10分；回头客业务，100万元也是10分；还有客户好评10分。

市场部和工程部员工每人出100元，公司再拿出1500元，总计大约是3500元奖金， 每月获胜的部门全部拿走，用来做部门团建。

4. 免费学习奖励机制

我们还为员工提供免费外出学习深造的奖励机会。

比如，大脑营行《商业思维》课程学费是4800元，路费加食宿费是4000元，总共是 8800元，这个钱由公司先垫付。学习完成之后的三年，公司每个月从他的工资中扣除一 部分，直到公司垫付的费用还清，同时我们规定，如果三年内他能够累计完成300万元 业绩，公司会把吃住金额加学费做全额返还，相当于员工用业绩给自己赢得了一个免费 学习深造的机会。

5. 伯乐机制

我们的伯乐机制落地效果也很好，为公司引进了很多可造之才。

伯乐机制的第一项奖励是转正奖励。如果老员工A推荐新员工B，只要B转正，公司 就会给A奖励300元，如果A又介绍第二个成功转正的新员工，奖励会升到400元，推荐 三个人会拿到500元，到此封顶。

第二项奖励是出单奖励。第一年，新员工每出一单，无论是设计合同还是施工合 同，都会给推荐人奖励1000元，这个奖励上不封顶。如果新员工两年内能晋升为市场部 经理或销售部经理，推荐人还会得到5000元的一次性奖励。

二、    产品板块

1.    产品标准化重塑

很多人都觉得装修是一套很复杂的工程，但是我们努力把它做成了标准化产品， 300平方米至1000平方米范围之内，我们推出了每平方米799元的标准化套餐。标准化产 品最大的好处，就是让初期业务员方便成交，因为他的经验和能力还不足以接大项目， 标准化产品本身就具有市场竞争力，向客户介绍起来也相对简单。

2.    延伸服务价值

学完大脑营行课程之后，我就把个性化产品定义为服务项目。如何才能为客户提供 极致的服务呢？我们原来做好设计、做好施工，其实提供的都是基本价值，我们要在基 本价值之外提供更多附加价值。于是我突发奇想，就把我从大脑营行学到的知识分享给 了我的客户，尤其是我的产业链上下游企业，为他们做智慧赋能。如果我的上下游企业 都成长了，对我们公司也一定会有好处。

三、    营销板块

在营销方面，我们也做了很多梳理和创新。

例如拿“感动客户”这个策略来说，我们为每位客户建立了档案。客户档案分三个 板块，第一板块是他的个人信息，包括姓名、年龄、职业、学历、籍贯、所在商会等 等。第二个板块是他的家庭信息，包括他的父母、配偶、孩子、重要的亲人。第三个板 块是他的事业信息，包括企业名称、职务、企业注册资金、企业规模等。这样我就能针 对不同的客户，提供不同的附加价值。

我举一个真实案例。我有一个客户，他是家族企业，儿子刚刚接他的班，做得还不 错，但是父母往往都希望下一代比自己更强。我发觉他这个痛点以后，就带着他的孩子 一起来大脑营行上课，等学习完再回到他的企业，客户发现孩子经营管理能力明显提 升了。有一天，这个客户突然给我介绍一个4000多万元的项目，说是替儿子送给我的礼 物，之后每年我们都保持着一两千万的项目合作。我想，可能是我真的帮到他了，通过 一起学习，双方也产生了更多信任。

这三年来，大脑营行教会我如何建立系统、如何制定标准、如何梳理流程，更让 我明白一个道理：一家企业要想做好，必须有一套可复制、可持续、标准化的制度和 流程。现在我感觉才刚刚入门，未来还有很多方面需要提升。当然 不只自己要继续提升，团队也要共同进步，这样企业才能保持上下 同频，所以这次课程，我一口气就报名16个人，准备把我们一个部 门的团队人员都带过来学习。

最后，感恩大脑营行的各位老师，也希望同学们的企业都能越办越好。